Doradca Podatnika 49/2006 Prawo pracy

Wiele firm zabiegających o zmniejszenie kosztów pracy proponuje swoim dotychczasowym pracownikom przejście na tzw. samozatrudnienie. Jest to szczególnie częste w firmach zajmujących się pośrednictwem finansowym i ubezpieczeniowym lub sprzedających oprogramowania informatyczne.

Polskie prawo nie zawiera definicji samozatrudnienia, stąd w praktyce występuje wiele wątpliwości. Świadczy o tym m.in. otrzymany przez nas list i zawarte w nim pytanie: Przedmiotem działalności naszej firmy jest sprzedaż programów komputerowych opracowywanych przez zatrudnionych informatyków.

Ze względów kosztowych chcemy wprowadzić samozatrudnienie. Planujemy przyjąć do pracy osobę ze stawką minimalnego wynagrodzenia oraz podpisać z nią umowę o współpracy. Prosimy o przedstawienie wzoru takiej umowy, zawierającej wszystkie istotne elementy. Czy obecnie zatrudnieni (na czas określony na 2 lata) i mający wynagrodzenia po 2200 zł mogliby przejść na taki sposób rozliczania wykonywanej pracy?

Rozwiązania proponowane przez firmę w opisanej powyżej sytuacji nie są samozatrudnieniem i nie dadzą korzyści oczekiwanych przez jej kierownictwo. Na przykład - zgodnie z przepisami art. 6, 8 i 18 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, pracodawca zatrudniający własnego pracownika na podstawie dodatkowej umowy zlecenia lub umowy o wykonanie dzieła, od przychodu uzyskiwanego z tytułu takiej umowy musi naliczać i odprowadzać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Podobnie ukształtowane są jego obowiązki jako płatnika podatku dochodowego od osób fizycznych (art. 10-13, 22 i 41 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych). Jeżeli firma uważa za konieczne utrzymanie statusu pracowniczego informatyków, to pewne zmniejszenie ponoszonych przez nią kosztów może przynieść tzw. telepraca (praca w domu na własnym sprzęcie) lub kupowanie programów od pracowników wykonujących je w ramach prowadzonej dodatkowo działalności gospodarczej na własny rachunek.


Gdyby firma zdecydowała się na wprowadzenie faktycznego samozatrudnienia, to należałoby w pierwszej kolejności rozwiązać dotychczasowe stosunki pracy, a następnie zaproponować pracownikom nowe formy współpracy oparte na przepisach kodeksu cywilnego lub prawa gospodarczego.

Samozatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych

Za samozatrudnienie w szerszym znaczeniu tego określenia uznaje się wszelkie związki z byłym (a nie aktualnym) pracodawcą oparte na innej podstawie niż umowa o pracę. Taką podstawę stanowią głównie umowy przewidziane w kodeksie cywilnym: zlecenia i podobne oraz o wykonanie dzieła.

Z uwagi na objętość artykułu nie możemy zamieścić wzorów wszystkich wymienionych umów. Wybór rodzaju takiej umowy może ułatwić zestawienie (patrz str. 8), pokazujące najważniejsze postanowienia i podstawowe różnice między poszczególnymi umowami. Obciążenia firmy z tytułu współpracy z samozatrudnionymi na podstawie przedstawionych umów cywilnych są mniejsze od ponoszonych wobec pracowników.

Dla zleceniobiorców obowiązkowe są tylko ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz wypadkowe - jeśli wykonują oni zlecenie w siedzibie zleceniodawcy. Zawsze odprowadzane są składki zdrowotne. Wykonujących umowy o realizację dzieła nie obowiązują ubezpieczenia. Od tych zasad są pewne wyjątki, ale ich omówienie przekracza rozmiary tego artykułu.

Rodzaje umów - najważniejsze postanowienia i różnice

Umowa o pracę, regulowana wieloma przepisami kodeksu pracy	Umowa zlecenia (art. 734-751 kodeksu cywilnego)	Umowa o wykonanie dzieła (art. 627-646 k.c.)
Stronami umowy o pracę zawsze są pracodawca i pracownik, związani stosunkiem pracy.	Stronami umowy zlecenia są zleceniodawca (zlecający) i zleceniobiorca (wykonawca zlecenia), między którymi powstaje stosunek cywilnoprawny.	Stronami umowy są zamawiający wykonanie dzieła i przyjmujący zamówienie. Łączy je również stosunek cywilnoprawny.
Pracownik dobrowolnie podporządkowuje się poleceniom pracodawcy, co powoduje między nimi stosunek podporządkowania.	Zleceniodawca i zleceniobiorca są równorzędnymi podmiotami. Wykonawca zlecenia powinien kierować się wskazówkami zleceniodawcy w sprawie sposobu wykonywania zawartej umowy.	Zamawiający dzieło i przyjmujący zamówienie na jego wykonanie są równorzędnymi podmiotami. Wykonujący dzieło ma dużą swobodę podczas realizacji zamówienia, ale zamawiający może kontrolować sposób wykonania dzieła. Jeśli stwierdzi realizację wadliwą lub sprzeczną z umową, może żądać zmiany sposobu wykonania dzieła w wyznaczonym terminie. Po jego upływie może odstąpić od umowy albo powierzyć dalsze wykonywanie dzieła innej osobie.
Pracownik musi świadczyć pracę osobiście.	Zleceniobiorca powinien wykonywać pracę osobiście, ale w pewnych przypadkach, na swoją odpowiedzialność i za zgodą zleceniodawcy, może powierzyć wykonywanie umowy innej osobie.	Jeżeli w umowie nie postanowiono inaczej, wykonawca nie musi wykonywać dzieła osobiście. Jeśli poleci jego wykonanie innym osobom, musi je nadzorować, a za rezultat pracy odpowiada osobiście.
Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Zawarta ustnie, musi być potwierdzona na piśmie.	Umowa zlecenia może być zawarta w każdej formie: ustnie, pisemnie lub w sposób dorozumiany.	Umowa o dzieło może być również zawarta w każdej formie.
Umowa o pracę jest zawsze odpłatna. Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia.	Umowa zlecenia może być odpłatna lub nieodpłatna.	Umowa o dzieło zawsze jest umową odpłatną.

Pracownik na swoim

Najwygodniejszą formą - z punktu widzenia firmy ograniczającej koszty pracy, byłoby zawarcie umowy o dostarczanie oprogramowania z informatykami prowadzącymi działalność gospodarczą na własny rachunek (już po rozwiązaniu z nimi umów o pracę). Następuje wówczas nawiązanie współpracy między dwoma równorzędnymi podmiotami gospodarczymi: jednym - dotychczasowym pracodawcą tych programistów, kupującym oprogramowanie w celu jego odsprzedaży i drugim - autorem programu, ponoszącym wszelkie koszty swojego funkcjonowania.






 

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.