Doradca Podatnika 51-52/2006 Prawo pracy

Niedawna nowelizacja przepisów kodeksu pracy, dotycząca długości urlopu macierzyńskiego, spowodowała sporo pytań Czytelników dotyczących tego urlopu. Świadczy to o tym, że kwestia ta budzi spore wątpliwości pracodawców. Postaramy się odpowiedzieć na najczęściej pojawiające się pytania z tego zakresu, opierając się na wykładni dokonanej przez Państwową Inspekcję Pracy.

Czy pracownica ma obowiązek poinformować pracodawcę, że jest w ciąży? Przepisy prawa pracy nie nakładają na pracownicę wprost obowiązku zgłoszenia pracodawcy stanu ciąży. Jak najszybsze powiadomienie pracodawcy pozostaje jednak w interesie samej ciężarnej, bowiem możliwość skorzystania z szeregu uprawnień przysługujących kobiecie w okresie ciąży jest uzależniona od udokumentowania stanu ciąży świadectwem lekarskim.

Szczególna ochrona ciężarnych pracownic obejmuje nie tylko ich zdrowie, ale też trwałość stosunku pracy. Przez okres ciąży - od samego początku - pracownica jest chroniona zarówno przed wypowiedzeniem, jak i rozwiązaniem umowy o pracę. Ustawodawca dopuszcza możliwość rozwiązania umowy w okresie ciąży jedynie w trzech przypadkach:

• gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy
• ogłoszenie upadłości pracodawcy
• likwidacja pracodawcy.

Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Należy zaznaczyć, że przepisu tego nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Czy są jakieś prace zakazane kobietom w ciąży?

Wśród prac wymienionych w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545), w art. 179 k.p. wyróżniono prace wzbronione kobietom w ciąży:
1) niezależnie od stopnia narażenia ich na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (np. prace wewnątrz zbiorników i kanałów),
2) jedynie w razie przekroczenia określonych w wykazie limitów.

W pierwszym z ww. przypadków na pracodawcy zatrudniającym kobietę w ciąży spoczywa bezwzględny obowiązek przeniesienia jej do innej pracy. Natomiast jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży przy pracy wzbronionej, w razie przekroczenia określonego w wykazie stopnia narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (art. 179 pkt 2), jest obowiązany w pierwszej kolejności dokonać odpowiednich modyfikacji warunków pracy na zajmowanym stanowisku, poprzez dostosowanie ich do wymagań określonych w tych przepisach lub należyte skrócenie czasu pracy.

Dopiero jeśli okaże się to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobligowany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Ten schemat postępowania znajdzie zastosowanie np. do pracownic ciężarnych zatrudnionych przy obsłudze monitorów ekranowych (IV ust. 1 pkt 4 załącznika do ww. rozporządzenia RM).

W tym przypadku istotny jest bowiem stopień narażenia pracownicy na działanie niepożądanych czynników, gdyż praca taka jest wzbroniona kobiecie w ciąży jedynie wówczas, gdy przekracza 4 godziny na dobę. Jeśli zatem pracodawca mimo przedłożonego zaświadczenia o stanie ciąży w dalszym ciągu nakazuje pracownicy pracę przy komputerze ponad 4 godziny dziennie, popełnia wykroczenie zagrożone karą grzywny (art. 281 pkt 5 k.p.).

Polecenie wydane wbrew zakazowi wynikającemu z art. 176 k.p. nie wiąże pracownicy, zatem może ona odmówić jego wykonania. Przekonuje o tym treść art. 210 k.p., który dopuszcza możliwość powstrzymania się pracownika od wykonywania pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, m.in. wówczas, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

Czy jest dopuszczalne zatrudnienie pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych?

Zgodnie z art. 178 § 1 zd. 1 k.p. pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Przesłankę tej normy ochronnej stanowi troska o zdrowie kobiety i płodu. Zbyt duża liczba godzin pracy w ciągu dnia wywiera ujemny wpływ na stan zdrowia. Praca w godzinach nadliczbowych wymaga nie tylko zwiększonego wysiłku, ale stanowi poważne ograniczenie czasu wolnego, w którym kobieta powinna regenerować siły.

Przepis art. 178 § 1 zd. 1 k.p. zabrania także zatrudniania ciężarnej w porze nocnej. Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że musi być przestrzegany, nawet jeżeli pracownica wyrazi zgodę na pracę w tych godzinach. Z kolei art. 178 § 1 zd. 2 k.p. zabrania zatrudniania ciężarnej bez jej zgody w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegowania poza stałe miejsce pracy. Powyższe zakazy z art. 178 § 1 k.p. obejmują okres od chwili przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży.

Warto również zwrócić uwagę na art. 185 § 2 k.p., w myśl którego pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. n