Doradca Podatnika 02/2007 Prawo pracy

W związku ze zmieniającą się sytuacją na rynku ekonomicznym coraz częstszym zjawiskiem staje się ogłaszanie upadłości przez przedsiębiorców, którzy są także pracodawcami.

Jest to sytuacja szczególna dla pracodawcy, który w pierwszej kolejności musi kierować się przepisami prawa upadłościowego. Ustawodawca przyznaje pewną ochroną pracownikom będącym w stosunkach pracy z upadającym pracodawcą.

Z drugiej jednak strony, ze względu na tę szczególną sytuację, w jakiej znalazł się pracodawca, przewiduje pewne ułatwienia dla pracodawcy przy rozwiązywaniu umów o pracę. Przykładem może być szczególna ochrona, jaką daje prawo pracy pewnym grupom pracowników (np. kobietom w ciąży, pracownikom w wieku przedemerytalnym), a która w tej sytuacji ulega znacznemu osłabieniu.

Sytuacja pracowników w przypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy

Upadłość pracodawcy daje mu podstawy do zastosowania zasad postępowania z pracownikami, określonymi w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych. Upadłość bądź likwidacja pracodawcy jest bowiem jedną z takich przyczyn. Choć ten katalog jest oczywiście szerszy.


Wśród przyczyn niedotyczących pracowników wyodrębnia się kilka grup. Mogą to być przyczyny o charakterze: ekonomicznym, organizacyjnym, produkcyjnym, technologicznym, a także inne przyczyny dotyczące pracodawcy.

Mogą one wynikać zarówno z okoliczności zewnętrznych, zmuszających do zmian organizacyjnych, jak też z inicjatywy pracodawcy. Należy podkreślić, że w warunkach gospodarki rynkowej szczególną rolę odgrywają przyczyny ekonomiczne, związane z kondycją finansową pracodawcy.


Obowiązki, jakie nakłada ustawa o zwolnieniach grupowych na pracodawców

Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Celem tej konsultacji ma być możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwość przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.


Pracodawca jest obowiązany, zgodnie z art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.


Konsultacja z organizacjami związkowymi powinna zakończyć się bądź podpisaniem porozumienia w trybie art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, bądź sporządzeniem przez pracodawcę regulaminu przedmiotowych zwolnień. Regulamin powinien uwzględnić, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

Ustalenia, jakich dokonano, należy przekazać powiatowemu urzędowi pracy i organizacjom związkowym, co także leży w gestii pracodawcy. Zakładowe organizacje związkowe, po zapoznaniu się z tymi ustaleniami, mają prawo wydania swojej opinii w tym zakresie. Zawiadomienie organizacji związkowych oraz zawarcie ewentualnego porozumienia (jeśli konsultacje do tego doprowadziły) daje pracodawcy prawo dokonania grupowego zwolnienia bez zarzutu naruszenia przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.


Szczególna ochrona i jej wyłączenie przez ustawę o zwolnieniach grupowych

Specyficzna i trudna sytuacja, w jakiej znalazł się pracodawca w związku z ogłoszeniem jego upadłości czy likwidacji, daje takiemu pracodawcy prawo niestosowania pewnych przepisów zapewniających ochronę szczególnym grupom pracowników. Konkretnie chodzi o kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym, a także przepisy dotyczące szczególnej ochrony w pewnych okresach trwania stosunku pracy, jak urlopy wypoczynkowe, usprawiedliwione nieobecności itp.

Art. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, iż przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 411, art. 177 § 4 i 5, art. 1861 i art. 196 pkt 2 kodeksu pracy oraz inne przepisy szczególne w tym zakresie.

Wyłączenia ustawowe szczególnej ochrony

Zgodnie z powyższym odwołaniem, art. 411 kodeksu pracy stanowi, iż w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 kodeksu pracy ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Art. 38 dotyczy obowiązku informacyjnego pracodawcy wobec zakładowych organizacji związkowych o zamiarze i przyczynach rozwiązania umowy z pracownikiem. Obowiązek ten odpada, jeśli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, a więc i z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy. Art. 39 kodeksu pracy to przepis, który przewiduje ochronę przed wypowiedzeniem pracowników w wieku przedemerytalnym, tj. cztery lata przed nabyciem praw do emerytury czy renty.

Szczególna ochrona przewidziana w art. 41 kodeksu pracy polega na zakazie dokonywania zwolnień w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie innych przepisów, jakie przewiduje ten kodeks.

Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, o czym stanowi art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych.


Kolejnym wyłomem dla przypadków szczególnej ochrony jest art. 177 § 4 i 5 kodeksu pracy. Mianowicie upadłość pracodawcy zwalnia go z zakazu zwolnień pracownic w ciąży czy w trakcie urlopu macierzyńskiego (także odbywanego przez ojca wychowującego dziecko). Art. 177 § 4 kodeksu pracy stanowi, iż rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.


Wypowiedzenia zmieniające

Ustawa narzuca stosowanie tzw. wypowiedzenia zmieniającego w przypadku następujących grup pracowników:

• kobiet w ciąży i pracowników objętych ochroną przedemerytalną
• członków rad pracowniczych przedsiębiorstw państwowych
• członków zarządu zakładowej organizacji związkowej
• członków zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy
• członków specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej
• członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicieli pracowników w spółce europejskiej
• społecznego inspektora pracy
• powołanym do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego
• członków rad pracowników lub przedstawicieli pracowników.

Umowy okresowe

W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.


Pierwszy z nich dotyczy niemożności wypowiedzenia stosunku pracy w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Drugi natomiast to dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego - właśnie w przypadku ogłoszenia upadłości czy likwidacji pracodawcy.

Uprawnienia pracowników wynikajĄce z ustawy o zwolnieniach grupowych

Art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych stanowi, iż pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Natomiast jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.


W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy, o czym stanowi art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca taki powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Prawo upadłościowe

Należy jeszcze podkreślić, iż pracownik, w przypadku posiadania roszczeń wobec swojego pracodawcy, ma uprawnienia dłużnika w rozumieniu ustawy z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze, a więc przede wszystkim prawo złożenia wniosku o upadłość wierzyciela/pracodawcy, jak również prawo zgłoszenia wierzytelności do masy upadłości.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.