Doradca Podatnika 04/2007 Prawo pracy

Przemysław Gogojewicz
Autor jest specjalistą w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Pracownik stawiający się w pracy pod wpływem alkoholu to niestety wciąż element naszej codzienności. Gdy pracodawca podejrzewa, że pracownik stawił się w pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywa alkohol w pracy, ma obowiązek nie dopuścić go do pracy. Będą tu miały zastosowanie przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi oraz rozporządzenia w sprawie warunków i sposobu wykonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie.

Nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy jest bardzo jaskrawym i rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Taki stan, z jednej strony utrudnia, lub nawet uniemożliwia wykonywanie pracy, z drugiej - stanowi niebezpieczeństwo i zagrożenie nie tylko dla nietrzeźwego pracownika, ale również dla innych osób współpracujących z nim, a także osób postronnych (w zależności od charakteru wykonywanych obowiązków). Należy także pamiętać, że taki stan może narazić pracodawcę na odpowiedzialność karną za stan zagrożenia, jaki pracownik może sprowadzić na inne osoby, a ponadto spowodować straty materialne po stronie pracodawcy.

Stan nietrzeźwości

Pracownik, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, nie może wykonywać pracy. W przypadku gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał go w czasie pracy, kierownik zakładu pracy albo osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia takiego pracownika do wykonywania pracy.

Pracodawca musi być jednak świadomy, że wyciągnięcie konsekwencji wobec pracownika z powodu jego nietrzeźwości może być możliwie tylko w przypadku, gdy stan jego nietrzeźwości nie budzi wątpliwości.


Nietrzeźwość w pracy nie stanowi przestępstwa ani wykroczenia, dlatego pracownik nie jest podejrzanym i nie ma obowiązku poddania się badaniom na zawartość alkoholu w organizmie. Pracodawca może jednak zasugerować pracownikowi poddanie się badaniu na trzeźwość, w celu wykluczenia podejrzenia.

W przypadku odmowy, pracownik zostanie odsunięty od wykonywania pracy w danym dniu. Z drugiej jednak strony, pracownik, który nie został dopuszczony do wykonywania pracy z powodu podejrzenia o pozostawanie w stanie nietrzeźwości, może żądać poddania go badaniu na zawartość alkoholu w organizmie.


W przypadku zgody pracownika na poddanie się badaniom, ich koszty pokrywa zakład pracy, jeżeli podejrzenie okazało się nieuzasadnione. Jednakże w razie dodatniego wyniku badania, jego kosztami zakład pracy może obciążyć pracownika.

Pracodawcy powinni pamiętać, że w niektórych przypadkach, gdy wykonywane przez nietrzeźwego pracownika obowiązki mogą narazić na utratę życia lub zdrowia inne osoby, mogą oni powiadomić o swoich podejrzeniach Policję, która może wyegzekwować poddanie się przez pracownika takim badaniom.


Gdy pracodawca nie może uzyskać od pracownika zgody na poddanie się badaniu na zawartość alkoholu i nie zachodzą okoliczności uzasadniające wezwanie Policji, może poprzeć swoje podejrzenia odpowiednio sporządzonym obszernym i szczegółowym protokołem, podpisanym przez kilku innych pracowników lub świadków.

W protokole powinny się znaleźć takie szczegóły, jak bełkotliwa mowa, zachwiana równowaga, wyczuwalna woń alkoholu itp. Protokół jest bardzo ważnym dokumentem, dlatego należy go sporządzić bardzo szczegółowo i sumiennie, w przypadku bowiem odwołania się pracownika do sądu pracy może on być jedynym i mocnym dowodem pracodawcy na poparcie swojego podejrzenia nietrzeźwości pracownika.

Konsekwencje dla pracownika

Naruszenie przez pracownika jego obowiązków może stanowić podstawę do jego ukarania lub rozwiązania z nim umowy o pracę, także w trybie art. 52 kodeksu pracy. Jedną z sankcji może być wymierzenie przez pracodawcę kary porządkowej przewidzianej w kodeksie pracy.

System odpowiedzialności porządkowej przewidziany w kodeksie odnosi się do wszystkich pracowników, których odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych nie została naruszona w przepisach szczególnych - tzw. pragmatykach służbowych.

Inaczej jest więc uregulowana odpowiedzialność nauczycieli, kolejarzy, marynarzy, pracowników służby cywilnej. Przewidziany w art. 108 kodeksu pracy katalog kar porządkowych jest katalogiem zamkniętym. Obejmuje on karę upomnienia, karę nagany oraz karę pieniężną.


Trzeba pamiętać, że wymierzenie jednej z kar porządkowych nie wykluczy automatycznie innych rodzajów odpowiedzialności pracownika, czyli odpowiedzialności majątkowej (w przypadku wyrządzenia szkody - np. zniszczenia mienia pracodawcy) lub odpowiedzialności karnej (w przypadku popełnienia przestępstwa - np. prowadzenie pojazdu w stanie nietrzeźwości). Prawo nie narzuca kolejności stosowania kar porządkowych, pozostawiając pracodawcy wybór, jaką karę za dane przewinienie należy zastosować.

Karę pieniężną można jednakże nałożyć tylko w trzech przypadkach przewidzianych w przepisie art. 108 § 2 kodeksu pracy, w tym także w przypadku stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a suma kar nałożonych w danym miesiącu nie może przewyższać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, tj. po dokonaniu potrąceń alimentów, sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek.

W ten sposób została określona najwyższa granica nałożonej kary pieniężnej. Dolna granica takiej kary nie została przez ustawodawcę określona. Przy obliczaniu tego wynagrodzenia nie uwzględnia się kwot należnych pracownikowi z innych tytułów, np. nagród jubileuszowych, rocznych wypłat z zysków itp.


Wskazane terminy są terminami zawitymi, co oznacza, że po ich upływie następuje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do nałożenia na pracownika kary porządkowej. Karę porządkową pracodawca nakłada po uprzednim wysłuchaniu pracownika, przy czym wysłuchanie to jest obligatoryjne. Jeżeli na skutek nieobecności w pracy pracownik nie może być wysłuchany w okresie 2 tygodni od zawinienia, termin ten nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do czasu pojawienia się pracownika w pracy. Nieobecność pracownika nie wpływa natomiast na bieg 3-miesięcznego terminu.

Tryb nałożenia kary porządkowej

Decyzja o ukaraniu karą porządkową musi być wyrażona na piśmie i zawierać wskazanie rodzaju naruszonych obowiązków, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz pouczenie o prawie do wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Za datę ukarania uznaje się datę doręczenia zawiadomienia o ukaraniu.

Ustne informacje, lub przekazane w inny sposób (np. przez e-mail) traktowane są jako zamiar ukarania. Odpis zawiadomienia dołącza się do akt pracownika. Pracodawcy powinni pamiętać, iż pracownikowi przysługuje prawo do wniesienia w terminie 7 dni od otrzymania zawiadomienia go o ukaraniu prawo do wniesienia sprzeciwu.

Musi on być oparty na zarzutach bezprawności ukarania (np. naruszenie terminu lub trybu nakładania kary) bezzasadności (gdy pracownik nie dopuścił się przekroczenia) lub niewspółmierności kary do zawinienia.

Sprzeciw wnosi się bezpośrednio do pracodawcy, który może go uwzględnić (np. uchylić lub zmniejszyć karę), w innym przypadku pracownikowi przysługuje powództwo o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej w terminie 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu.

Zwolnienie dyscyplinarne

Najbardziej dotkliwą sankcją, jaka może spotkać pracownika za stawienie się w stanie nietrzeźwości do pracy jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w trybie art. 52 kodeksu pracy.

Uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyznane zostało pracodawcy tylko w trzech enumeratywnie wyliczonych w przepisie art. 52 kodeksu pracy przypadkach.

Jedną z tych przyczyn jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jest to zbiorczy katalog, obejmujący szereg naruszeń obowiązków, które mogą zostać zakwalifikowane jako ciężkie. Zgodnie z utrwalonym od wielu lat orzecznictwem, stawienie się pracownika w stanie nietrzeźwości do pracy lub spożywanie przez niego alkoholu w czasie pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.


W przypadku gdy pracodawca na skutek nietrzeźwości pracownika w pracy chce rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy, składa pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu tej umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z jego winy. Trzeba pamiętać, że takie oświadczenie powinno nastąpić na piśmie.

Jeżeli pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w innej formie niż pisemna, oświadczenie takie jest ważne i wywołuje skutki prawne. Brak jednak odpowiedniej formy powoduje, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z naruszeniem przepisów prawa pracy.

Jest to podstawa do odwołania się pracownika od rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika do sądu pracy z roszczeniem o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Nie ma natomiast znaczenia rodzaj umowy o pracę, jaki łączył pracodawcę z nietrzeźwym pracownikiem.

Umowa o pracę rozwiązuje się z momentem dojścia do adresata oświadczenia woli o rozwianiu stosunku pracy bez wypowiedzenia. Umowa rozwiązuje się więc ze skutkiem natychmiastowym.

---

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.