Doradca Podatnika 04/2007 Prawo pracy

Radosław Owczarkowski
Autor jest specjalistą ds. prawa pracy
w Internetowej Kancelarii Prawnej Twojeprawo.pl

Prowadzę niewielką przetwórnię owoców. Zastanawiam się, jak prawidłowo powinnam wprowadzić system premii czy nagród, który zmotywuje moich pracowników do lepszej, bardziej wydajnej pracy. Czy są jakieś zasady, których muszę się pilnować, nagradzając pracowników za bardziej wytężoną pracę i lepsze niż przeciętnie efekty?

Premie i nagrody są uregulowane w przepisach kodeksu pracy odnoszących się do wynagrodzeń. Ponieważ występują pomiędzy nimi pewne różnice, należy szczegółowo omówić każdą z tych instytucji. Przede wszystkim wyjaśnienia wymagają podstawowe pojęcia, a więc premii i nagrody. Kodeks pracy bardzo pobieżnie traktuje tę tematykę, poświęcając nagrodom tylko jeden krótki, dość ogólny artykuł 105.

W artykule 105 k.p. nie znajdziemy jednak żadnych definicji. Artykuł ten zawiera obowiązujące, bardzo ogólnikowo sformułowane przesłanki uzasadniające możliwość przyznania nagrody. Słowo "premia" w tym przepisie nawet nie pada. Definicje pojęć "nagroda" i "premia" są zatem sprawą wyłącznie praktyki i doktryny prawniczej. Można mówić o dwóch zasadniczych rodzajach nagród przyznawanych pracownikom.

Są to premie i nagrody w sensie ścisłym. Premią nazywa się te nagrody, których przyznawanie jest uregulowane jakiegoś rodzaju aktem prawnym (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania, regulamin przyznawania nagród), nagrodą w sensie ścisłym jest zaś takiego rodzaju nagroda, której przyznanie zależy wyłącznie od woli pracodawcy. Pracodawca nie ma obowiązku przyznawania nagród swoim pracownikom.

Decyzja o wprowadzeniu w zakładzie pracy systemu nagród wynikać musi zawsze z woli pracodawcy. Naturalne jest jednak to, że wola pracodawcy często bywa prowokowana przeróżnymi zewnętrznymi czynnikami nieformalnymi, np. działalnością związków zawodowych, sytuacją na rynku pracy itp.

Generalne kryterium przyznawania nagród zostało zawarte w art. 105, który wskazuje, że nagrody można przyznawać "pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu". Zatem nagrody nie mogą być przyznawane w sposób zupełnie dowolny.

Ważne jest, aby zachowanie nagradzanego pracownika spełniało powyżej przedstawione kryteria oraz aby samo przyznanie nagrody nie stało w sprzeczności z prawem. W tak ukształtowanych granicach dowolności pracodawca może nagradzać swoich pracowników i może to robić w dwóch zasadniczych formach.

Może mianowicie nagradzać na podstawie ściśle przez siebie ustalonych kryteriów szczegółowych, spisanych w formie wewnątrzzakładowego aktu normatywnego, a może również poprzestać wyłącznie na osobistej ocenie jednostkowych przypadków. W pierwszej sytuacji spełnienie określonych kryteriów przyznawania nagród powodować będzie powstanie roszczenia o wypłatę nagrody, jako że obowiązek nagrodzenia pracownika wynikać będzie z funkcjonujących w danym zakładzie pracy przepisów prawa pracy.

W drugiej sytuacji natomiast, gdy w zakładzie pracy nie ma przepisów zawierających kryteria nagradzania, przyznanie nagrody zależeć będzie od jednostronnego oświadczenia pracodawcy, a pracownik nie będzie miał możliwości żądania od pracodawcy przyznania mu nagrody. System nagradzania (system premiowania) może zostać określony przepisami układu zbiorowego pracy albo obowiązującego w zakładzie pracy regulaminu.

Jeżeli system wprowadzany jest w formie regulaminu, to przyjąć należy, choć nie jest to wprost wyrażone w przepisach prawa pracy, że powinien on być przyjęty w takim samym trybie co regulamin pracy.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.