Doradca Podatnika 06/2007 Prawo pracy

Zakaz dyskryminacji obowiązujący w polskim ustawodawstwie pracy ma swoje źródło w aktach prawa międzynarodowego. Został on już sformułowany w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z 1948 r. Międzynarodowy standard niedyskryminacji w zatrudnieniu określa konwencja MOP nr 111 z 1958 r., ratyfikowana przez Polskę. Na gruncie prawa polskiego zakaz ten formułuje art. 113 kodeksu pracy. W związku z tym, że użyte w nim pojęcia często są nieostre, postaramy się je wyjaśnić w oparciu o wykładnie Państwowej Inspekcji Pracy.

Równe traktowanie

Aby dokonać prawidłowej definicji dyskryminacji, należy cofnąć się do poprzedzającego art. 113 k.p. przepisu, a więc do art. 112, w którym została sformułowana zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Przepis ten mówi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Pracownicy powinni być równo traktowani w stosunkach pracy w zakresie:

• nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy,
• warunków zatrudnienia,
• awansowania, oraz
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Kryteria dyskryminacji Kryteria, którymi pracodawca nie może się posługiwać, różnicując sytuację pracowników (kryteria dyskryminacyjne), to w szczególności:

• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• rasa,
• religia,
• narodowość,
• przekonania polityczne,
• przynależność związkowa,
• pochodzenie etniczne,
• wyznanie,
• orientacja seksualna,
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych wyżej jako kryteria dyskryminacyjne, którego skutkiem jest w szczególności:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Dyskryminacja może występować w dwóch formach: bezpośredniej i pośredniej. Dyskryminowanie bezpośrednie - pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie - istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należącej do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wymienionych wyżej kryteriów dyskryminacyjnych, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione obiektywnymi powodami. Przejawem dyskryminowania pośredniego lub bezpośredniego jest również:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• molestowanie, czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Molestowanie seksualne

Szczególnym typem dyskryminacji jest molestowanie seksualne. Jest to dyskryminacja ze względu na płeć, przez co należy rozumieć każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Za molestowanie seksualne uważa się zaczepne zachowania przełożonych lub współpracowników w procesie pracy, wskazujące na zainteresowanie seksualne osobą pracownika i niemile odczuwane przez osobę molestowaną.

źródło: www.pip.gov.pl