Doradca Podatnika 08/2007 Prawo pracy

Przemysław Gogojewicz
specjalista w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji wprowadziła do relacji pracodawca-pracownik wiele obowiązków wynikających w ich wzajemnej relacji. Ustawa wdrożyła minimalne standardy przewidziane Dyrektywą 2002/14/WE, ustanawiającą ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej.

Zgodnie z art. 13 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:

1. działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy i przewidywanych w tym zakresie zamian;
2. stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
3. działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Pracodawca ma obowiązek przekazać te informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na wyraźny wniosek rady pracowników.


Konsultacja
Zgodnie z art. 14 pkt 2 omawianej ustawy, konsultacja powinna być prowadzona

1. w terminie, formie i zakresie umożliwiających pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami;
2. w zależności od przedmiotu dyskusji, na odpowiednim poziomie kierowniczym;
3. na podstawie informacji przedstawionych przez pracodawcę i opinii przedstawionych przez radę pracowników oraz zdania odrębnego członka rady pracowników;
4. w sposób umożliwiający radzie pracowniczej odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii;
5. w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą.

Pracodawcy wiedzieć powinni, że rada pracowników ma prawo do opiniowania wszelkich informacji udzielanych przez pracodawcę radzie pracowników, w tym również zmian, które dotykają bezpośrednio działalności przedsiębiorstwa i sytuację ekonomiczną pracodawcy. Poszczególni członkowie rady pracowników mogą zgłosić zdanie odrębne co do opinii rady, które powinno zostać przekazane pracodawcy.

Pracodawcy powinni zdawać sobie sprawę, że rada pracowników jest ogniwem pośredniczącym między pracodawcą a załogą. Rada nie uzyskuje informacji tylko dla siebie, nie prowadzi konsultacji dla siebie, ale przekazuje je załodze i konsultuje decyzje pracodawcy w imieniu załogi. Właściwym beneficjentem informacji i konsultacji są pracownicy, a nie rada pracowników.

Informacja poufna

Informacje, jakie zobowiązany jest przekazywać pracodawca radzie pracowników, podlegają pewnym ograniczeniom. Ustawodawca, zgodnie z dyrektywą, zabezpiecza pracodawcę przed ujawnieniem informacji poufnych dotyczących akt personalnych pracowników, ich danych adresowych, jak również informacji, które mogłyby wyrządzić szkodę pracodawcy.

Ustawa niestety nie precyzuje o jakiego rodzaju informacje chodzi. Tym samym powstaje furtka co do pewnej dowolnej interpretacji przez pracodawcę, która informacja może mu wyrządzić szkodę. Może on więc, powołując się na te przepisy, ograniczyć zakres informacji przekazywanych radzie pracowników.


W przypadku, gdy rada pracowników uzna, że zastrzeżenie poufności informacji lub ich nieudostępnianie jest niezgodne z przepisami ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, może ona wystąpić do sądu rejonowego - sądu gospodarczego z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku zachowania poufności informacji lub o nakazanie udostępnienia informacji lub przeprowadzenie konsultacji.

Ochrona członków rady

Pracodawcy musza wiedzieć, że członkowie rad pracowników korzystają ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Jest to regulacja bardzo zbliżona do chronionych działaczy związkowych. Oznacza to, że pracodawca bez zgody rady pracowników nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem rady pracowników w okresie jego członkostwa w radzie.

Pracodawca nie może również zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady pracowników w okresie jego członkostwa w radzie, chyba że dopuszczają to przepisy innych ustaw.

Pracownik będący członkiem rady pracowników ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Przepisy omawianej ustawy nie precyzują jednak dokładnie, na jaki czas pracodawca powinien zwalniać od pracy członków rady pracowników.

Kto musi stosować ustawę

Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ma zastosowanie do pracodawców, którzy wykonują działalność gospodarczą i zatrudniają określoną liczbę pracowników. Do 23 marca 2008 r. ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 100, a po 24 marca 2008 r. do co najmniej 50 pracowników. Przepisów ustawy nie stosuje się do pracodawców tworzących:

1. przedsiębiorstwa państwowe, w których tworzony jest samorząd załogi przedsiębiorstwa;
2. przedsiębiorstwa mieszane zatrudniające co najmniej 50 pracowników;
3. państwowe instytucje filmowe.

Sankcje

Jeżeli pracodawcy uniemożliwiają utworzenie rady pracowników, nie podają radzie informacji o osiągniętym stanie zatrudnienia, nie organizują wyborów do rad lub je utrudniają, podlegają karze ograniczenia wolności albo grzywny.

Karze ograniczenia wolności lub karze grzywny podlegają też pracodawcy, którzy nie informują rady pracowników lub nie przeprowadzają z nią konsultacji w sprawach określonych ustawą, a także dyskryminują członków rady pracowników w związku z wykonywaniem przez nich czynności związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.