Doradca Podatnika 10/2007 Prawo pracy

Ewa Urbańska
radca prawny w Kancelarii Prawniczej
FORUM Radca Prawny Krzysztof Piluś i s-ka s.k.

Jedną z głównych zasad polskiego prawa pracy jest to, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Jednak od tej zasady przepisy kodeksu pracy przewidują pewne wyjątki. Jednym z nich jest wynagrodzenie za czas przestoju. Przestój jest sytuacją, w której pracownik zgłasza swą chęć do świadczenia pracy, jednak nie może jej podjąć na skutek zaistniałych nie z jego winy przeszkód. W tym czasie relacje pomiędzy stronami stosunku pracy oraz zasady wynagradzania podlegają pewnym modyfikacjom.

Przepisy prawa pracy nie definiują wprost pojęcia przestoju. Przyjmuje się zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie, że jest to nieprzewidziana przerwa w normalnym toku pracy, której przyczyny mogą pochodzić z zewnątrz (np. przerwa w dostawie energii elektrycznej) lub mogą być spowodowane przez jedną ze stron stosunku pracy - pracodawcę, który przykładowo nie zapewnił narzędzi do pracy, właściwej organizacji pracy, bądź przez samego pracownika - który np. uszkodził narzędzie pracy.

Definicja przestoju jest o tyle istotna, gdyż ustawodawca zagwarantował pracownikowi wynagrodzenie za czas przestoju w sytuacji, gdy pozostawał on w gotowości do świadczenia pracy (czyli pozostawał w dyspozycji pracodawcy, z zamiarem wykonywania pracy i w stanie zdolnym do realizacji tego zamiaru), a nie wykonywał jej z powodu przeszkód dotyczących pracodawcy lub niezawinionego przez siebie przestoju (bo i takie sytuacje mają miejsce).

Przesłanki nabycia prawa do wynagrodzenia
(stan gotowości do pracy)

Prawo do wynagrodzenia na zasadach ogólnych, tj. na podstawie art. 81 §1 k.p., przysługuje pracownikowi wówczas, gdy przyczyny niewykonywania pracy nie były od niego zależne, lecz leżały po stronie pracodawcy, albo były wynikiem obiektywnych przeszkód, a pracownik był gotów do świadczenia pracy.


Sposób uzewnętrzniania woli wykonywania pracy może być różny, w zależności od przyczyny przeszkody. Jeżeli przeszkoda w świadczeniu pracy ma charakter krótkotrwały, wyrazem gotowości do świadczenia pracy jest samo przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy lub innym miejscu wyznaczonym wcześniej przez pracodawcę do wykonywania pracy.

Jeżeli, dla odmiany, przeszkoda w świadczeniu pracy ma charakter długotrwały, pracownik powinien gotowość do pracy zadeklarować w ustnym lub pisemnym oświadczeniu skierowanym do pracodawcy lub do osób upoważnionych do tego w zakładzie pracy, wskazując jednocześnie miejsce, gdzie będzie oczekiwał na wezwanie do świadczenia pracy.


W żadnym wypadku nie będziemy mówić o przestoju i pozostawaniu w gotowości do świadczenia pracy w znaczeniu prawnym, jeżeli pracodawca dokonał niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy. W każdym wypadku bowiem działanie pracodawcy spowoduje ustanie stosunku pracy.

Ewentualne naruszenia stwierdzi, przywracając np. do pracy, orzeczenie sądu. Za czas pozostawania bez pracy, w przypadku orzeczenia o przywróceniu do pracy, będzie należało się pracownikowi wynagrodzenie określone w innych przepisach kodeksu pracy.


Art. 81 § 1 k.p. nie daje podstawy do konstruowania zasady, że wszystkie przeszkody w świadczeniu pracy nieleżące po stronie pracownika są spowodowane przez pracodawcę. Tak nie jest.

Do grupy tej należą także okoliczności obiektywne, niezależne od żadnej ze stron. Przeszkoda bowiem, by mogła być uznana za leżącą po stronie pracodawcy, musi wynikać z zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy.

Przeszkoda jest spowodowana przez pracodawcę w każdym przypadku, gdy jest wynikiem działania lub zaniechania samego pracodawcy lub osób, za które on bezpośrednio odpowiada, a w szczególności przez innych pracowników tego samego zakładu pracy.

Zgodnie poglądami nauki prawa pracy za przeszkodę leżącą po stronie pracodawcy należy uznać także przeszkodę spowodowaną działaniem siły wyższej lub zdarzenia przypadkowego. Jednakże takiej interpretacji nie można stosować zbyt szeroko i rozciągać jej na zdarzenia dotyczące szerszego grona pracodawców, takie jak epidemie i inne klęski żywiołowe.


W dobie gospodarki rynkowej jawi się pytanie, czy przestojem jest sytuacja, gdy pracodawca zmuszony jest ograniczyć produkcję z przyczyn ekonomicznych (takich jak brak zamówień, zleceń czy brak zbytu towarów czy usług).

W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy, który stwierdził, że "ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 k.p." (Uchwała z 16 października 1992 r., I PZP 58/92, OSNC 1993/6/95).


Wysokość wynagrodzenia za czas przestoju

Zasadą jest, że gwarancja wynagrodzenia obejmuje stawkę osobistego zaszeregowania lub 60 proc. wynagrodzenia, gdy taki składnik jak stawka osobistego zaszeregowania nie został wyodrębniony. Nie będzie więc to takie wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymałby, gdyby wykonywał pracę faktycznie. Przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć tylko wynagrodzenie zasadnicze. Nie wlicza się tu żadnych innych składników wynagrodzenia.


Jeżeli wynagrodzenie pracownika wynika z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną, to przy ustalaniu kwoty za niezawiniony przestój za jedną godzinę należy miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Jeżeli, jak wspomniano, stawka osobistego zaszeregowania nie została wyodrębniona, to pracownikowi przysługuje 60 proc. wynagrodzenia, które by otrzymał, gdyby wykonywał pracę umówioną.

U pracodawcy, który nie wydaje regulaminu wynagradzania, a więc u pracodawcy zatrudniającego mniej niż dwudziestu pracowników, wysokość wynagrodzeń jest kształtowana wyłącznie umowami o pracę. Pracownikowi będzie wówczas przysługiwało wynagrodzenie za pracę w wysokości określonej w umowie o pracę.


Możliwość powierzenia pracownikowi pracy innego rodzaju

Dopuszczalne jest powierzenie pracownikowi na czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi pracy innego rodzaju. Wówczas pracownikom będzie przysługiwało wynagrodzenie za tę inną pracę. Zgodnie z art. 81 § 3 k.p. za wykonaną pracę zastępczą przysługuje pracownikowi wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak niż wynagrodzenie przysługujące za czas nieświadczenia pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

 Jest to więc sytuacja mniej korzystna dla pracownika niż przeniesienie go do innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p. w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy. Możliwe jest wprowadzenie (poprzez wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy - układy zbiorowe, regulaminy wynagradzania, statuty) zasady, że za inną pracę powierzoną na czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi pracownik otrzyma wynagrodzenie wynikające ze stawki jego osobistego zaszeregowania, a gdy taka nie została wyodrębniona - 60 proc. wynagrodzenia, a w każdym razie wynagrodzenie nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Wynagrodzenie za czas wykonywania pracy innego rodzaju

Za pracę tę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie właściwe dla tej pracy. Gdyby przysługujące za nią wynagrodzenie było niższe od tego, jakie pracownik otrzymuje za swoją normalną pracę, to w ramach gwarancji przewidzianej w § 1 art. 81 k.p. pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia obliczonego według stawki jego osobistego zaszeregowania, a gdy stawka osobistego zaszeregowania nie została wyodrębniona, nie niższe od 60 proc. wynagrodzenia pracownika, a w każdym razie nie niższe od najniższego wynagrodzenia określonego na dany rok kalendarzowy w drodze odpowiedniego rozporządzenia Rady Ministrów wydanego na podstawie przepisów ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Wynagrodzenie za czas przestoju nie jest wynagrodzeniem za czas faktycznie przepracowany, w związku z tym, istnieją opinie w doktrynie, że nie powinno być ono uwzględniane przy ustalaniu podstawy wymiaru ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Jeżeli u pracodawcy wystąpi przestój, a w tym czasie pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego, nie ma to wpływu na wysokość przysługującego temu pracownikowi wynagrodzenia za czas urlopu.


Możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie przestoju, o jakim mowa w przepisie art. 81 § 3 k.p., nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z tym, które pobierał poprzednio.

(Wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 1978 r., I PRN 178/77, OSNC 1978/8/157)

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.