Doradca Podatnika 10/2007 Prawo pracy

Zatrudnianie pracowników młodocianych poddane zostało szczególnemu reżimowi prawnemu. Ze względu na właściwości psychofizyczne młodocianych niezbędne jest objęcie ich wzmożoną ochroną w procesie pracy. W podobnej sytuacji prawnej znajdują się także kobiety oraz pracownicy niepełnosprawni. Zasady zatrudniania pracowników młodocianych przedstawimy na podstawie stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy.

W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że ochrona pracy ww. kategorii pracowników ma tzw. szerszy charakter. Obok bowiem przepisów bezpośrednio dotyczących ochrony życia i zdrowia w procesie pracy obejmuje również normy, które mają pośredni wpływ na stan zdrowia pracowników (np. przepisy określające wymiar czasu pracy i urlopu wypoczynkowego). Zgodnie z art. 190 § 2 oraz art. 191 § 1 k.p. obowiązują trzy podstawowe warunki, aby zatrudnić młodocianego:

1. ukończenie 16 lat (czyli nabycie statusu młodocianego w rozumieniu art. 191 k.p.),
2. ukończenie co najmniej gimnazjum,
3. przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego (art. 191 § 1-2 k.p.). Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych (art. 193 k.p.).

Ewidencja ta jest niezbędna pracodawcy dla celów porządkowych, umożliwia również prowadzenie prawidłowej polityki personalnej w zakładzie. Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony. Umowa taka powinna w szczególności określać:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy)
• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego
• sposób dokształcania teoretycznego
• wysokość wynagrodzenia (art. 194, 195 § 1 k.p.).

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego
• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się do ukończenia 18 lat, chyba że uzyskał on kwalifikacje zawodowe przez naukę w szkole. W szczególności pracownik młodociany jest obowiązany:

• do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył
• do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.

Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się. Akty wykonawcze związane z zatrudnianiem młodocianych:

1. Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545).
2. Rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz.U. nr 60, poz. 278).
3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (Dz.U. nr 214, poz. 1808).
4. Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 grudnia 1990 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym (Dz.U. nr 85, poz. 500).

źródło: www.pip.gov.pl