Doradca Podatnika 13/2007 Rachunkowość

Przemysław Gogojewicz
specjalista ds. ubezpieczeń społecznych

Polscy obywatele bardzo licznie podejmują pracę na otwartych m.in. dla nich rynkach pracy w Europie Zachodniej. Pociąga to za sobą wielorakie skutki prawne, także w aspekcie ubezpieczeń społecznych. Migracja za pracą powoduje problemy m.in. typu, w którym kraju opłacać składki społeczne, gdy osoba mieszka w Krakowie, zatrudniona jest przez przedsiębiorcę z Hamburga, a pracę wykonuje w Brukseli.

Każdy z krajów członkowskich posiada własny system zabezpieczenia społecznego, różniący się od pozostałych zasadami podlegania ubezpieczeniom, opłacania składek czy poziomem i zakresem wypłacanych składek. Niejednokrotnie budzi to ogromne problemy z wyliczeniem świadczenia społecznego pracownikowi, który podczas swojej kariery zawodowej podlegał kilku systemom ubezpieczeń społecznych. Dlatego niezbędne stało się stworzenie ujednoliconej, uniwersalnej procedury, która da wskazówki jak rozwiązać tak powstałe dylematy.

Ubezpieczenia społeczne w Polsce a ustawodawstwo unijne

Polski system zabezpieczenia społecznego oparty jest na przepisach ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (ustawa o s.u.s.) oraz ustawie o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych. Po 1 maja 2004 r. został on skoordynowany z systemami zabezpieczenia społecznego funkcjonującymi w państwach członkowskich Unii Europejskiej, zapewniając łączność pomiędzy nimi.

Takie zadanie spełniają dwa podstawowe akty prawne:

1. rozporządzenie Rady (EWG) 1408/71 w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie;
2. rozporządzenie Rady (EWG) w sprawie wykonywania rozporządzenia nr 1408/71. Problem podlegania ubezpieczeniom społecznym w przypadku podejmowania pracy poza granicami Polski należy rozpatrywać w dwóch zasadniczych sytuacjach:

• pracownik zatrudniony jest poza granicami kraju, bezpośrednio u pracodawcy zagranicznego;
• pracownik zatrudniony jest u pracodawcy polskiego, który deleguje go do pracy poza granicami kraju.

Pracownik zatrudniony u zagranicznego pracodawcy

Generalną zasadą podlegania ubezpieczeniom społecznym, określoną w powołanym wyżej rozporządzeniu 1408/71, a wynikającą także z polskiej ustawy, jest zasada podlegania prawu miejsca wykonywania pracy (tzw. zasada lex loci laboris).

Zgodnie z nią, pracownik wykonujący pracę w podmiotach zagranicznych bez pośrednictwa polskich pracodawców podlega prawu ubezpieczeniowemu kraju, w którym jest zatrudniony. W Polsce osoby takie mogą jednakże podlegać dobrowolnym ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym.

Zgodnie z przepisami ustawy o s.u.s. podobnym do ww. zasadom będą podlegać osoby, które wykonują pracę w podmiotach zagranicznych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli podmioty te nie posiadają w Polsce siedziby albo przedstawicielstwa.


Podmiot taki nie może być bowiem na terenie Polski płatnikiem składek na ubezpieczenie społeczne za zatrudnione tutaj osoby. Pracownicy tacy, jeżeli chcą zostać objęci obowiązującymi w Polsce przepisami dotyczącymi ubezpieczeń emerytalnych lub rentowych, mogą do nich przystąpić na zasadzie dobrowolności.

Oznacza to, że sami dokonują zgłoszenia we właściwej terenowo jednostce ZUS, sami również opłacają składki na te ubezpieczenia, tj. występują jako płatnik składek i ubezpieczony.



Pracownik zatrudniony u polskiego pracodawcy i oddelegowany do pracy za granicą

Wykonywanie pracy przez obywatela polskiego zatrudnionego u polskiego pracodawcy na terenie innego państwa może mieć dwojaką przyczynę:

• zatrudnienia za granicą w podmiocie zależnym od polskiego pracodawcy (np. w tzw. spółce-córce), w sytuacji gdy umowa łącząca pracownika z pracodawcą na ten czas ulega rozwiązaniu lub zawieszeniu
• wysłania pracownika do pracy za granicą w ramach zawartej w Polsce umowy o pracę.

Pierwsza okoliczność skutkuje zastosowaniem wobec pracownika podobnej zasady jak w przypadku zatrudnienia przez pracodawcę zagranicznego. Pracodawca kieruje wówczas pracownika do pracy za granicę w zależnym od siebie podmiocie, który staje się dla niego pracodawcą. Zatrudnienie u polskiego pracodawcy ulega wówczas zawieszeniu. W takich przypadkach polski pracodawca nie odprowadza za pracownika składek na ubezpieczenia społeczne w Polsce.

Zastosowanie mają natomiast przepisy państwa, w którym wykonywana jest praca i tam odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne. W Polsce zaś pracodawca przekazuje do właściwego oddziału ZUS dokumenty informujące o przerwie w opłacaniu składek (formularz ZUS RSA - w przypadku udzielenia urlopu bezpłatnego) lub wyrejestrowaniu pracownika z ubezpieczeń (formularz ZUS ZWUA - w przypadku rozwiązania umowy o pracę).

Przesłanki wyboru właściwego ustawodawstwa

W przypadku delegowania pracownika do pracy za granicą przez pracodawcę polskiego pojawiają się przesłanki, których spełnienie warunkuje podleganie ustawodawstwu właściwego państwa. Rozporządzenie Rady nr 1408/71 posługuje się pojęciem pracownika najemnego, przez które rozumie nie tylko osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, ale także osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia).

Zasadą jest, że do pracownika najemnego, wysłanego do pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie członkowskim, stosuje się w dalszym ciągu regulacje prawne zawarte w systemie zabezpieczeń społecznych państwa, w którym pracodawca ma swoją siedzibę. Jest to jednak obwarowane dwoma szczególnymi warunkami:

• planowane delegowanie nie może przekraczać 12 miesięcy oraz
• pracownika tego nie wysłano w miejsce innego pracownika, któremu okres delegowania już upłynął.

Regulacje rozporządzenia przewidują odstępstwo od tej zasady, gdy z powodu niedających się przewidzieć okoliczności praca delegowanego pracownika przedłuża się ponad wskazane 12 miesięcy. Dopuszczalne jest wówczas dalsze podleganie ustawodawstwu państwa siedziby pracodawcy, jeśli właściwa władza państwa oddelegowania wyrazi na takie przedłużenie zgodę. Jest to możliwe tylko w przypadku złożenia wniosku przed upływem 12 miesięcy.


Przesłanki te można pogrupować na:

• przesłanki występujące po stronie pracownika:
- pozostawanie w stosunku zatrudnienia (lub umowy cywilnoprawnej), - podleganie pracodawcy pod względem miejsca, czasu i rodzaju wykonywanej za granicą pracy, - okres wykonywania pracy poza granicami kraju oddelegowującego nie może przekraczać 12 miesięcy (powinien być z góry określony), - pracownika nie skierowano w miejsce pracownika, któremu wspomniany okres delegowania upłynął, - integracja z przedsiębiorstwem wysyłającym,
• przesłanki występujące po stronie pracodawcy:

- dotyczą prowadzenia przez przedsiębiorstwo działalności na terytorium państwa, w którym ma ono siedzibę. Dotyczy to zwłaszcza miejsca wykonywania zasadniczej działalności oraz liczby pracowników delegowanych za granicę. Nie można bowiem mówić o działaniu na terenie kraju, jeśli sprowadza się to do administrowania pracownikami delegowanymi do pracy poza jego granicami.

O delegowaniu - a więc o zasadzie stosowania ustawodawstwa państwa, w którym siedzibę ma delegujący pracodawca - nie można mówić, gdy pracodawca przekazuje swojego pracownika przedsiębiorcy, który ma siedzibę w innym państwie, w przypadkach zatrudnienia go tylko w celu oddelegowania za granicę, czy w przypadkach zatrudnienia pracownika w jednym państwie w celu wysłania go przez przedsiębiorstwo w drugim kraju do wykonywania pracy w trzecim kraju.




Inne przypadki podlegania ubezpieczeniom społecznym

Osoba prowadząca działalność gospodarczą na własny rachunek objęta jest ustawodawstwem tego państwa, na terenie którego wykonuje działalność gospodarczą, zgodnie ze wskazaną zasadą lex loci laboris.

Obywatelstwo i miejsce zamieszkania nie mają znaczenia w odniesieniu do podlegania ubezpieczeniom społecznym. Zatrudniony na statku pływającym podlega ubezpieczeniu tego państwa, pod którego banderą statek ten pływa.

W przypadku osób pracujących równocześnie w kilku krajach, będą one podlegać ubezpieczeniu kraju, w którym mają miejsce zamieszkania lub wykonują pracę. I tak, w przypadku pracowników delegowanych do pracy w kilku krajach zastosowanie ma ogólna zasada opisana powyżej w punkcie II opracowania.

W przypadku wykonywania pracy w kilku krajach, w tym w kraju, w którym pracownik ma miejsce zamieszkania - zastosowanie mają przepisy państwa, w którym zamieszkuje i wykonuje część swojej pracy. Natomiast w przypadku podejmowania pracy w kilku krajach, z których żaden nie jest miejscem zamieszkania pracownika, stosuje się prawo ubezpieczeniowe kraju, w którym pracodawca ma swoją siedzibę.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.