Doradca Podatnika 15-16/2007 Prawo pracy

Ewa Urbańska
radca prawny w Kancelarii Prawniczej FORUM
radca prawny Krzysztof Piluś i s-ka s.k.

Polskie prawo pracy przewiduje wiele ograniczeń przy wypowiadaniu umów o pracę. Ograniczenia te można podzielić na takie, które dotyczą ogółu pracowników (powszechna ochrona przed wypowiedzeniem), oraz na takie, które odnoszą się do pewnych kategorii pracowników (szczególna ochrona przed wypowiedzeniem). Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umów na czas nieokreślony sprowadza się do tego, że wypowiedzenie musi być uzasadnione.

O zamiarze wypowiedzenia musi być także poinformowana reprezentująca pracownika organizacja związkowa. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy pracowników, którzy bądź znaleźli się w określonej sytuacji dającej im tę ochronę, bądź ochrona ta przysługuje im z racji pełnienia określonych funkcji. Ochrona przedemerytalna

Od 1 czerwca 2004 r. obowiązuje ponownie art. 39 kodeksu pracy (dalej: k.p.) w brzmieniu z 1975 r., z tą jednak zmianą, iż poszerzono z dwóch do czterech lat okres ochrony przed wypowiedzeniem. Przepis ten w okresie od 1 stycznia do 1 czerwca 2004 r. stanowił, że: "Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż dwa lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych".

Modyfikacja i uzależnienie ochrony jedynie od nabycia prawa do emerytury zrodziło wiele wątpliwości co do istnienia tej ochrony dla osób uprawnionych do wcześniejszej emerytury. Przecinając te wątpliwości, ustawodawca uzależnił prawo do ochrony od wieku emerytalnego i jednocześnie okresu zatrudnienia, który umożliwia mu uzyskanie emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Tym samym ustawodawca zakończył dyskusje i wskazał, iż ochrona zasadniczo dotyczy normalnego wieku emerytalnego (60 lat kobiety i 65 lat mężczyźni), nie zaś wcześniejszego wieku emerytalnego. Nabycie uprawnień do emerytury z FUS reguluje ustawa z 17 stycznia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (j.t. Dz.U. z 2004 r. nr 39, poz. 353).


O zaliczeniu pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do nabycia prawa do emerytury z FUS, do pracowników szczególnie chronionych decyduje data kalendarzowa, w której zostały spełnione wszystkie wymagania wymienione w art. 39 k.p.

Przy czym przesłanki nabycia prawa do emerytury ocenia się z punktu widzenia przepisów prawnych (systemów ubezpieczeniowych), które obejmują danego pracownika. Wypowiedzenie stosunku pracy w okresie ochronnym będzie stanowiło naruszenie prawa w zakresie wypowiadania umów o pracę.

Ochrona pracy kobiet w ciąży

Art. 177 k.p. statuuje szczególną ochronę trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego w postaci zakazu wypowiadania umów o pracę oraz ich rozwiązywania bez wypowiedzenia.

Taka sama ochrona przysługuje także pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Natomiast ochrona przewidziana w § 3 cytowanego artykułu odnosi się wyłącznie do kobiet i dotyczy przedłużenia mocy wiążącej umów na czas określony (z wyjątkiem szczególnego rodzaju umowy na czas określony - umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa pracownika - art. 177 § 31 k.p.) i na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc do dnia porodu.

Unormowania zawarte w komentowanym artykule odnoszą się do pracownic oraz do pracowników, którzy nabyli prawo do urlopu na podstawie art. 180 § 5-7 k.p. Podstawą ustanowienia szczególnej ochrony stosunku pracy pracownicy w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego jest art. 177 § 1 k.p., który ustanawia tzw. szerszą konstrukcję zakazu wypowiedzenia umowy o pracę, polegającą na tym, że w okresie ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może skutecznie złożyć oświadczenia woli w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę.

Ponadto wypowiedzenie staje się bezskuteczne, jeżeli zostanie wprawdzie dokonane przed okresem ochronnym, ale termin rozwiązania umowy będzie przypadał na ten okres. Przepis ten ustanawia także zakaz rozwiązania z pracownicą w wymienionych okresach umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Zakazy te mają charakter niewzruszalny.


Powołany przepis określa także zakaz niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez pracownicę albo pracownika, ma on jednak ograniczony zakres podmiotowy, a ponadto jest on wzruszalny. Pracodawca nie może mianowicie rozwiązać umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym bez zgody reprezentującej pracownicę albo pracownika zakładowej organizacji związkowej. Z unormowania tego wynikają dwa wnioski:

• zgoda związku zawodowego uchyla wskazany zakaz;
• zakaz odnosi się tylko do pracownicy albo pracownika reprezentowanych w sprawach indywidualnych przez zakładową organizację związkową (tj. jeśli organizacja podjęła się ich ochrony).

Początkiem okresu ochronnego przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, związanego z ciążą jest obiektywny stan ciąży - nie ma tu znaczenia okoliczność, czy pracownica zdawała sobie sprawę ze swojego stanu oraz czy powiadomiła o nim pracodawcę.


Niepowiadomienie pracodawcy o ciąży przed datą rozwiązania umowy ma jedynie znaczenie przy rozpatrywaniu roszczenia pracownicy o wynagrodzenie za czas, w którym pozostawała bez pracy. Stan ciąży powinien być jednak stwierdzony zaświadczeniem lekarskim. Szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem poddane zostały wszystkie rodzaje umów poza umową zawartą na okres próbny nieprzekraczający miesiąca.

Dodatkowy środek ochrony prawnej przewidziano natomiast w § 3 w odniesieniu do umów na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz umowy na okres próbny przekraczający miesiąc, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży; umowy takie ulegają bowiem przedłużeniu do dnia porodu.


Ochrona stosunku pracy przewidziana w art. 177 § 1 k.p. rozciąga się na każdy stosunek pracy nawiązany przez kobietę będącą w ciąży. W takich przypadkach pracodawca w uzgodnieniu z reprezentującą pracownicę albo pracownika zakładową organizacją związkową ustala termin rozwiązania stosunku pracy.

W okresie do ustania zatrudnienia pracodawca powinien zapewnić pracownicy możliwość wykonywania pracy albo dotychczas wykonywanej, albo innej, odpowiedniej ze względu na jej kwalifikacje i stan ciąży.


Młodociani

Stosunek pracy młodocianego zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Wyraża się to w ustanowieniu pozytywnego, wyczerpującego katalogu przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy w tym trybie. Przyczyny te zostały określone precyzyjnie w art. 196 k.p. w sposób ścisły i nie mogą być interpretowane rozszerzająco. Należą do nich:

• niewypełnianie przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
• ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• reorganizacja zakładu pracy uniemożliwiająca kontynuowanie przygotowania zawodowego,
• stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

O konieczności wypowiedzenia młodocianemu, zatrudnionemu w celu nauki zawodu, a więc nie w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany zawiadomić jego przedstawiciela ustawowego oraz szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawca jest rzemieślnikiem, w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.


Działacze związkowi

Środkiem prawnym szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych, przyjętym przez art. 32 ustawy o związkach zawodowych, jest zgoda właściwego organu związkowego na wypowiedzenie, rozwiązanie lub zmianę warunków pracy lub płacy.


Pracodawca może zmienić, wypowiedzieć lub rozwiązać stosunek pracy z pozostającym pod ochroną przepisów art. 32 działaczem związkowym pod warunkiem, że uzyska na to zgodę właściwego organu związkowego.

Ograniczenie to polega więc na poddaniu zamiaru pracodawcy społecznej ocenie i weryfikacji właściwego organu związkowego; i jest jednak daleko idące, gdyż zajęte przez właściwy organ związkowy stanowisko wiąże pracodawcę.

Uzyskanie zgody jest bowiem materialną przesłanką dopuszczalności zmiany, wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, a jej brak (niezwrócenie się o zgodę lub jej nieuzyskanie) jest naruszeniem przepisów o zmianie, wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy, powodującym określone skutki prawne przewidziane w kodeksie pracy. Oznacza ono, że:

• wystąpienie o zgodę jest obowiązkowe,
• powinno poprzedzać dokonanie tych czynności prawnych
• dotyczy nie tylko podjęcia zgodnego z prawem oświadczenia woli wypowiedzenia warunków pracy lub płacy albo o wypowiedzeniu definitywnym lub rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, lecz również obowiązku pracodawcy zwracania się o zgodę na wypowiedzenie lub zmianę stosunku pracy wtedy, gdy prawidłowo dokonał tych czynności prawnych, ale w okresie wypowiedzenia pracownik ten został wybrany do organów związkowych, co zapewniło mu ochronę jego stosunku pracy.

Uzyskanie przez pracodawcę zgody organu związkowego powinno nastąpić przed złożeniem oświadczenia woli o zmianie, wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy.

Pracownicy samorządowi

Artykuł 10 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych stanowi, że rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może nastąpić w drodze wypowiedzenia w razie:

• likwidacji lub reorganizacji urzędu gminy lub innych jednostek, o których mowa w art. 1 pkt 3, oraz biur (ich odpowiedników), o których mowa w art. 1 pkt 4, połączonej ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia,
• niezawinionej utraty uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
• trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzonej orzeczeniem komisji lekarskiej do spraw inwalidztwa i zatrudnienia, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na innym stanowisku, odpowiednim do jego stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych, albo pracownik odmawia podjęcia takiej pracy,
• nabycia prawa do renty lub emerytury (uznany za niezgodny z Konstytucją przez Trybunał Konstytucyjny).

Kierownik urzędu gminy (bądź innej jednostki) powinien zaproponować pracownikowi samorządowemu mianowanemu podjęcie pracy na innym stanowisku, odpowiadającym posiadanym kwalifikacjom, jeżeli takim stanowiskiem dysponuje.

W przypadku ustania zatrudnienia z przyczyny, o której mowa w tym przepisie, pracownikowi samorządowemu mianowanemu przysługuje wynagrodzenie obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za czas pozostawania bez pracy, przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy. Okres wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi samorządowemu mianowanemu wynosi trzy miesiące i kończy się ostatniego dnia miesiąca.

Do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym w razie reorganizacji stosuje się przepis art. 38 kodeksu pracy.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.