Doradca Podatnika 17-18/2007 Prawo pracy

Przemysław Gogojewicz
specjalista w zakresie prawa pracy
i ubezpieczeń społecznych

Świadectwo pracy jest dokumentem bardzo sformalizowanym, pozbawionym elementów ocennych, dowolnych, sporządzanym zawsze w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jest ono sporządzane zawsze w ściśle określonej przepisami prawa formie i zawierającym szczegółowo wymienione elementy - fakty dotyczące pracownika. Pracodawca nie może dowolnie decydować o jego treści, zmieniać jej ani zawierać w jego treści opinii o pracowniku czy innych elementów, których nie można umieszczać w tym dokumencie.

W każdym przypadku ustania stosunku pracy (czy to na skutek wygaśnięcia, czy rozwiązania), pracodawca jest obowiązany wydać niezwłocznie pracownikowi świadectwo pracy. Obowiązek wydania świadectwa pracy jest niezależny od wniosku pracownika i aktualizuje się bezwarunkowo w dniu ustania stosunku pracy.


WYDANIE I SPROSTOWANIE ŚWIADECTWA PRACY

Samo wypowiedzenie umowy o pracę nie stwarza po stronie pracodawcy wspomnianego obowiązku, jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą (art. 97 § 1 kodeksu pracy; dalej: k.p.). Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie dysponującej jego pisemnym upoważnieniem, a jeżeli byłoby to niemożliwe, przesyła mu świadectwo za pośrednictwem poczty albo doręcza w inny sposób.


Pracownik może w terminie siedmiu dni od otrzymania świadectwa pracy żądać jego sprostowania. W razie uwzględnienia tego żądania pracodawca w ciągu siedmiu dni od otrzymania wniosku wydaje pracownikowi nowe świadectwo pracy. W przeciwnym razie pracodawca przekazuje pracownikowi w tym terminie pisemną informację o negatywnym rozpatrzeniu jego wniosku, co daje zainteresowanemu pracownikowi prawo wystąpienia w ciągu kolejnych siedmiu dni z zażaleniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy.

Jeżeli sąd uwzględni powództwo, pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu trzech dni od uprawomocnienia się orzeczenia w tej sprawie. To samo dotyczy uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o odszkodowanie w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 4 k.p.).


TREŚĆ ŚWIADECTWA PRACY

W świadectwie pracy ujawnia się fakty charakteryzujące zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy. Informacje, które należy zamieścić w świadectwie pracy, można podzielić na podlegające obowiązkowemu ujawnieniu w jego treści oraz takie, które pracodawca podaje tylko na życzenie pracownika.


Bezwarunkowo w świadectwie pracy należy określić okres, w jakim pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy - podając datę nawiązania stosunku pracy oraz datę jego wygaśnięcia lub rozwiązania. Podanie tych informacji stanowi podstawę do uzyskania przez pracownika przysługujących mu różnego rodzaju świadczeń: wymiaru urlopu wypoczynkowego, obliczenia okresu składkowego niezbędnego do uzyskania prawa do emerytury, uzyskania zasiłku dla bezrobotnych itp.

Pracodawca zobowiązany jest do zawarcia w treści świadectwa pracy informacji dotyczących wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik był zatrudniony. Wymiar określony został w umowie o pracę, jednakże w trakcie trwania zatrudnienia mógł zostać przez strony umowy zmieniony, dlatego pracodawca zobowiązany jest do podania okresów zatrudnienia w danym wymiarze czasu pracy. Ponadto w treści świadectwa pracy zamieścić należy informacje dotyczące rodzaju wykonywanej pracy i zajmowanego stanowiska.

Pracodawca określa więc, na jakim stanowisku zatrudniony był pracownik oraz jaki zakres obowiązków został mu powierzony. Kolejnym obowiązkowym elementem świadectwa pracy są informacje dotyczące ustania stosunku pracy oraz podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Pracodawca podaje więc podstawę prawną ustania stosunku pracy, określając w ten sposób, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, ustał z powodu upływu czasu, na jaki został zawarty, czy wreszcie stosunek pracy wygasł.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę należy wskazać, która ze stron stosunku pracy - pracownik czy pracodawca - dokonali takiego wypowiedzenia. Trzeba pamiętać, że takie informacje są niezbędne do ustalenia np. prawa do zasiłku dla bezrobotnych, dlatego nigdy nie należy o tym zapominać.


W świadectwie pracy muszą być także zamieszczone informacje dotyczące korzystania przez pracownika z przysługujących mu w czasie trwania stosunku pracy urlopów. I tak, pracodawca zamieszcza w świadectwie pracy informację o liczbie dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym rozwiązaniu ulega stosunek pracy.

Umożliwi to oczywiście nowemu pracodawcy ustalenie przysługującego pracownikowi do końca roku urlopu. Niezbędne jest także określenie liczby dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika na żądanie. W tej części zamieszcza się również informację o wypłaconym ekwiwalencie za urlop, który został wypłacony przez pracodawcę.

Pracodawca jest zobowiązany do umieszczenia poza tym informacji dotyczących wykorzystania przez pracownika innych przysługujących mu świadczeń i uprawnień związanych z urlopami (np. urlop okolicznościowy, urlop zdrowotny przewidziany szczególnymi pragmatykami służbowymi, urlop wychowawczy, urlop związany z przygotowaniem się do egzaminów itp.).

Ma to umożliwić pracownikowi skorzystanie z przysługujących mu praw u nowego pracodawcy lub przeciwnie - uniemożliwić mu ponowne skorzystanie z wykorzystanych już uprawnień. Kolejnymi informacjami zamieszczanymi w świadectwie pracy są informacje o łącznej liczbie dni, w których pracownik był niezdolny do wykonywania pracy, oraz liczbie dni opieki nad dzieckiem, przysługujących z tytułu wychowywania dziecka w wieku do lat 14, wykorzystanych w roku kalendarzowym, w którym stosunek pracy ustał.


Obowiązkowo pracodawca zamieszcza też informację dotyczącą skrócenia okresu wypowiedzenia - należy podać, o ile skrócono ten okres, co jest niezbędne do określenia okresu, za jaki pracownikowi należy się z tego tytułu odszkodowanie. Pracodawca umieszcza też informację o odbywanej przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy służbie wojskowej lub służby zastępczej.

Kolejnym bardzo ważnym i niezbędnym elementem świadectwa pracy są informacje dotyczące wykonywania przez pracownika pracy w szczególnych warunkach lub pracy w szczególnym charakterze.

Pracodawca w świadectwie pracy zobowiązany jest zamieścić także informacje dotyczące okresów nieskładkowych, które przypadały w czasie trwania stosunku pracy, a co jest niezbędne do ustalenia prawa do renty lub emerytury. Takimi okresami może być przykładowo okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Ostatnią niezbędną informacją, którą pracodawca zobowiązany jest zamieścić w świadectwie pracy, jest informacja dotycząca zajęcia wynagrodzenia za pracę.


Oprócz wyliczonych powyżej informacji zamieszczanych obowiązkowo przez pracodawcę w treści świadectwa pracy, na wyraźne żądanie pracownika pracodawca zobowiązany jest zamieścić także inne informacje, wskazane przez pracownika. Są to informacje dotyczące wysokości wynagrodzenia i jego składników, kwalifikacji uzyskanych w czasie trwania stosunku pracy - np. dodatkowe kwalifikacje, ukończone kursy i szkolenia.


Informacje te jednak znajdą się w treści świadectwa pracy tylko na żądanie pracownika. Bez niego pracodawca nie jest uprawniony do włączania do treści świadectwa tych informacji.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.