Doradca Podatnika 19-20/2007 Prawo pracy

Radosław Owczarkowski
specjalista ds. prawa pracy w Internetowej Kancelarii Prawnej Twojeprawo.pl

Czas pracy jest jednym z najistotniejszych przedmiotów regulacji prawa pracy. Przepisy prawa wyznaczają granice czasowe, w ramach których pracodawca może żądać od pracownika gotowości do świadczenia pracy, a zatem służą one ochronie zdrowia pracownika. Zadaniem szczegółowej regulacji czasu pracy jest także zapewnienie prawa pracownika do wypoczynku zarówno dobowego, jak i tygodniowego. Z drugiej strony duża liczba różnorodnych systemów czasu pracy pozwala pracodawcy na sprawne zarządzanie zakładem pracy.

Obowiązujące dzisiaj przepisy prawa pracy w stosunkowo szczegółowy sposób regulują kwestię czasu pracy. Celem tych regulacji jest przede wszystkim ustanowienie powszechnie obowiązujących norm czasu pracy i zagwarantowanie pracownikom odpowiedniego odpoczynku. Zgodnie z treścią art. 128 Kodeksu pracy, czas pracy rozumieć należy jako czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Normy i ogólny wymiar czasu pracy

W artykule 129 k.p., posługując się tak zdefiniowanym pojęciem czasu pracy, ustawodawca ustanowił dwie podstawowe normy czasu pracy - dobową i tygodniową. Zgodnie z treścią tego artykułu, czas pracy nie może przekraczać osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Powstaje pytanie, co oznacza owa "przeciętność" i dlaczego wprowadzona została do przepisów ustalających normy czasu pracy.

Otóż chodzi tutaj o wyważenie dwóch bardzo ważnych, a często sprzecznych ze sobą interesów społecznych: interesów pracodawców i pracowników. Z jednej strony ochrony wymagają pracownicy, którzy nie mogą być eksploatowani przez pracodawców ponad przyjęte, obowiązujące normy. Z drugiej zaś strony - ochrony wymagają również interesy pracodawców, którym trzeba pozostawić możliwość w miarę elastycznego kształtowania harmonogramów czasu pracy w rozsądnych, określonych prawem granicach.

Stąd też w powoływanym artykule mowa o "przeciętnie 40 godzinach w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy". Oznacza to, że w niektórych tygodniach pracy pracownik może pracować więcej niż 40 godzin, ale w przyjętym okresie rozliczeniowym tygodniowa, średnia liczba przepracowanych godzin nie może przekraczać normy 40 godzin.


Analogicznie, konstrukcja przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy zakłada, że w niektórych tygodniach w okresie rozliczeniowym pracodawca może nakazać pracownikowi pracę nie w ciągu pięciu, ale i sześciu dni w tygodniu. W tym samym okresie rozliczeniowym jednak pracownik będzie miał prawo do odebrania tego dodatkowego dnia, pracując w innym tygodniu nie pięć, ale cztery dni. Okres rozliczeniowy w każdym zakładzie pracy jest ustalany przez pracodawcę w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a gdy liczba pracowników nie przekracza 20 osób, w sposób najmniej sformalizowany - poprzez obwieszczenie.

Kodeks pracy przewiduje różne maksymalne okresy rozliczeniowe, w zależności od przyjętego dla danego pracownika systemu czasu pracy (o systemach czasu pracy więcej w dalszej części opracowania). Ponadto, w przypadku podstawowego systemu czasu pracy, wyróżnia się trzy limity długości okresu rozliczeniowego. W większości dziedzin gospodarki regułą jest, że maksymalnym okresem rozliczeniowym może być okres czteromiesięczny.

Wyższy wymiar okres rozliczeniowy dla podstawowego systemu czasu pracy może przyjąć wyłącznie w przypadku pracy w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób. Okres ten nie może przekroczyć sześciu miesięcy. Jeżeli jednak jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, mającymi wpływ na przebieg procesu pracy, okres ten można wydłużyć maksymalnie do 12 miesięcy.


Dla przyjętego okresu rozliczeniowego, w oparciu o zasadnicze normy czasu pracy, ustala się obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy. Obecnie istniejące uregulowania prawne wskazują bardzo ściśle, jak należy go obliczyć. Trzeba mianowicie przemnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodać do otrzymanej liczby godzin iloczyn ośmiu godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Tak obliczony wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Ponadto, wymiar czasu pracy obniża się o osiem godzin także za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.


Z normami czasu pracy ściśle związane są więzią funkcjonalnej zależności normy dotyczące minimalnego odpoczynku dobowego i tygodniowego. Zgodnie z art. 132 § 1 k.p., pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Przy czym należy uznać, że doba rozumiana tutaj jest nie jako doba zegarowa, ale jako okres kolejnych 24 godzin rozpoczynający się od pierwszej godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Nie ma zatem mowy o przestrzeganiu normy 11-godzinnego dobowego odpoczynku w sytuacji, kiedy pracownik po przepracowaniu ośmiu godzin na drugiej zmianie od godziny 14.00 do godziny 22.00, następnego dnia rozpocznie pracę na pierwszej zmianie od godziny 6.00 do godziny 14.00. W tej sytuacji doba jest liczona od godziny 14.00 pierwszego dnia do godziny 14.00 dnia następnego.

W tym czasie pracownik pracowałby łącznie przez 16 godzin, a jego dobowy odpoczynek wyniósłby zaledwie osiem godzin. Oczywiście w niektórych przypadkach nie ma możliwości zapewnienia pracownikowi regularnego, co najmniej 11-godzinnego okresu odpoczynku w każdej dobie. Pracodawca nie pozostaje wówczas pozbawiony możliwości legalnego, zgodnego z normami prawa pracy rozwiązania.

Może on bowiem wprowadzić inny niż podstawowy system czasu pracy, w którym brak regularnego, odpowiednio długiego czasu odpoczynku dobowego będzie rekompensowany równoważnym okresem odpoczynku udzielanym w danym okresie rozliczeniowym (system równoważnego czasu pracy).

Dodać trzeba, że norma minimalnego dobowego odpoczynku nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz konieczności pracy w sytuacjach kryzysowych (akcja ratownicza w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii). Zgodnie z art. 133 § 1 k.p., pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Tydzień w tym przypadku rozumieć należy jako siedem kolejnych dni kalendarzowych liczonych od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Minimalny okres tygodniowego odpoczynku, co do zasady, powinien obejmować niedzielę, a w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę powinien obejmować dzień wolny od pracy przyznany pracownikowi zamiast niedzieli. Minimalny tygodniowy odpoczynek może być skrócony, jednak w żadnym przypadku nie może być skrócony poniżej wymiaru 24 godzin. Skrócenie możliwe jest:

• wobec pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy
• w sytuacjach kryzysowych
• w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Zarówno odpoczynek dobowy, jak i tygodniowy wyklucza możliwość pełnienia dyżuru polegającego na pozostawaniu przez pracownika w gotowości do pracy poza godzinami pracy. Każde wejście przez pracownika na polecenie pracodawcy w stan gotowości do pracy, przerywa okres odpoczynku, choćby pracownik nie musiał w ogóle wykonywać pracy.

Systemy czasu pracy

Podsumowując przedstawione do tej pory informacje, można przedstawić podstawowy, modelowy system czasu pracy jako system, w którym pracownik pracuje po osiem godzin dziennie, pięć dni w tygodniu, a obowiązujący go okres rozliczeniowy wynosi nie więcej niż cztery miesiące.

Obok tego podstawowego modelu ustawodawca oddał do dyspozycji stron stosunku pracy kilka dodatkowych systemów, które w znaczący sposób pomagają uelastycznić relacje między pracownikiem a pracodawcą. Część z nich wprowadzana jest w zakładach pracy odgórnie, z woli pracodawcy, część natomiast może być wprowadzona wyłącznie na wniosek pracownika przy akceptacji pracodawcy.

System równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.)

Jest to system, w którym możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad standardowe osiem godzin, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym, dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Okres rozliczeniowy nie może przekraczać miesiąca. Stosowanie tego systemu musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Wyjątkowo okres rozliczeniowy może zostać przedłużony maksymalnie do trzech miesięcy, gdy występują szczególnie uzasadnione okoliczności, a nawet maksymalnie do czterech miesięcy, gdy prace uzależnione są od pory roku lub warunków atmosferycznych.

Niezależnie od powyższego, system równoważnego czasu pracy dla pewnych określonych ustawowo rodzajów pracy oznacza możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin (np. dozór urządzeń), albo do 24 godzin (np. pilnowanie mienia lub ochrona osób).

System pracy w ruchu ciągłym (art. 138 k.p.)

System dotyczy tylko tych prac, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (nie chodzi tutaj o zwykłą pracę zmianową). Przy jego zastosowaniu dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin.

Za każdą godzinę pracy powyżej ośmiu godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, taki jak za pracę w godzinach nadliczbowych.


System przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.)

Może zostać wprowadzony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Specyfika tego systemu polega na tym, że rozkład czasu pracy może przewidywać przerwę w pracy trwającą nie dłużej niż pięć godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego z tytułu przestoju.

System zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.)

Może zostać wprowadzony, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Charakteryzuje się bardzo szczególnym podejściem do kwestii czasu pracy. Czas pracy jest bowiem w tym przypadku określany przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikiem, w zależności od czasu niezbędnego do wykonania powierzanych pracownikowi zadań. Przy ustalaniu czasu pracy nie jest dopuszczalne przekraczanie zasadniczych normy czasu pracy.


System skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.)

System ten dopuszcza wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego miesiąca. System ten może zostać wprowadzony tylko na pisemny wniosek pracownika.

System pracy weekendowej (art. 144 k.p.)

Praca może być świadczona w tzw. systemie weekendowym. Pracując w tym systemie, pracownik świadczy pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 godzin, a okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż jeden miesiąc.

System ten może zostać wprowadzony tylko na pisemny wniosek pracownika. Niezależnie od przedstawionych wyżej systemów czasu pracy, każdy pracownik może pisemnie zwrócić się do swojego pracodawcy z wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu jego czasu pracy w ramach obejmującego go systemu czasu pracy (art. 142 k.p.).

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.