Doradca Podatnika 21-22/2007 Prawo pracy

Radosław Owczarkowski
specjalista ds. prawa pracy
w internetowej Kancelarii Prawnej Twojeprawo.pl

Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie? Rzecz dotyczy okresu tzw. długiego weekendu majowego, kiedy to część pracowników miała zaplanowany urlop wypoczynkowy, a w pracy pozostać miała reszta personelu, stanowiąca niezbędne minimum do utrzymania firmy w ruchu. Niestety dwóch pracowników nie przyszło do pracy, informując mnie, że korzystają z urlopu na żądanie.

Zgodnie z art. 1672 kodeksu pracy, każdemu pracownikowi przysługuje w każdym roku kalendarzowym cztery dni tzw. urlopu na żądanie. Pracownik może te dni wykorzystać w dowolnym, wybranym przez siebie czasie, bez względu na ustalony w zakładzie pracy plan urlopowy. Aby skorzystać z tego urlopu, pracownik musi jedynie zgłosić pracodawcy żądanie udzielenia urlopu. Nie ma ponadto wymogu, aby pracownik musiał w jakikolwiek sposób zabiegać o uzyskanie tego urlopu.

Może on o to wystąpić nawet w dniu jego rozpoczęcia, i to w ciągu całego tego dnia, a nie np. na jego początku, przed rozpoczęciem pracy. Pamiętać trzeba, że urlop, o którym mowa, nie jest szczególnym rodzajem urlopu. Szczególny jest tylko tryb jego przyznawania, a sam urlop ma charakter i wszelkie cechy urlopu wypoczynkowego. Prawo do urlopu na żądanie będzie zatem przysługiwało tylko temu pracownikowi, któremu przysługuje urlop wypoczynkowy, i to wówczas, jeśli nie wykorzystał już całego należnego mu urlopu w danym roku kalendarzowym. Urlop na żądanie nie jest bowiem urlopem dodatkowym przyznawanym obok urlopu wypoczynkowego, ale musi mieścić się w należnym pracownikowi wymiarze urlopu wypoczynkowego.

Warto dodać, że limit czterech dni urlopu na żądanie przysługuje niezależnie od tego, ile wynosi wymiar należnego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie może odmówić udzielenia urlopu na żądanie pracownikowi, który w stosownym trybie o niego wystąpił i spełnia obiektywne, ustawowe kryteria. Nie mają tutaj znaczenia żadne okoliczności dotyczące działania zakładu pracy. Nie ma znaczenia fakt, że w danym okresie większość pracowników korzysta z zaplanowanego urlopu wypoczynkowego, a pracodawca może mieć kłopoty z zapewnieniem prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Odmowa jest możliwa tylko wtedy, gdy:

• pracownik wykorzystał już w danym roku kalendarzowym limit czterech dni urlopu na żądanie,
• pracownik wykorzystał już w danym roku kalendarzowym cały urlop wypoczynkowy przyznany mu w dowolnym trybie. Na przykład, gdy pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 dni w roku, a korzystał on już z urlopu zaplanowanego w wymiarze 18 dni, oraz urlopu na żądanie w wymiarze dwóch dni,
• pracownik nie nabył jeszcze w ogóle prawa do urlopu wypoczynkowego.

Do obowiązków pracodawcy związanych z korzystaniem przez pracownika z urlopu na żądanie należy też wyplata wynagrodzenia za czas trwania tego urlopu. Warto także zauważyć, że w niektórych sytuacjach życiowych, niezależnie od istnienia prawa do urlopu wypoczynkowego oraz od wymiaru wykorzystanego urlopu (w tym urlopu na żądanie), pracownikowi przysługuje prawo do okolicznościowych zwolnień od pracy.

Kwestia ta została uregulowana w zasadniczej części przez rozporządzenie w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Chodzi tutaj m.in. o wezwanie pracownika do stawiennictwa przed różnego rodzaju organami państwowymi, o odbycie obowiązkowych badań lekarskich, a także o ślub pracownika lub urodzenie się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu członka najbliższej rodziny.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.