Doradca Podatnika 23-24/2007 Prawo pracy

Sebastian Papaj
specjalista ds. prawa pracy w Kancelarii H. Tuchołka i Wspólnicy
w Warszawie

Zbliża się okres roku nierozerwalnie związany z nieobecnością w firmie pracowników wykorzystujących urlopy wypoczynkowe.

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego nieprzerwanego, płatnego urlopu, a letnie miesiące zwyczajowo są okresem, w którym pracownicy najchętniej korzystają z przysługujących im urlopów. Jednakże pracodawca, ustalając plan urlopów, musi brać pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Z drugiej strony dla wielu pracodawców czas wakacji to okres wzmożonego popytu na określony rodzaj usług czy towarów, których zapewnienie wymaga często podejmowania przez pracodawców określonych, doraźnych działań związanych z zarządzaniem zasobami pracy. Te oraz wiele innych bieżących potrzeb kadrowych pracodawcy mogą zaspokajać, wykorzystując instrumenty prawne przewidziane w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Kto może zatrudniać pracowników tymczasowych?

Bezpośrednim pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, która podpisuje z pracownikiem umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jednakże pracownik tymczasowy świadczy pracę na rzecz innego podmiotu - pracodawcy-użytkownika.

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (dalej: ustawa) szeroko określa zakres podmiotów, które mogą korzystać z pracowników tymczasowych. Pracodawcą-użytkownikiem może być nie tylko pracodawca w rozumieniu przepisów prawa, a więc podmiot zatrudniający własnych pracowników, ale również podmiot, który nie zatrudnia własnych pracowników.


Przypomnijmy, iż ze zwolnieniami grupowymi mamy do czynienia w sytuacji, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze dokonanego wypowiedzenia, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Pracodawca użytkownik, który nie dokonywał zwolnień grupowych w terminie określonym powyżej, może korzystać z pracy świadczonej przez pracowników tymczasowych, jednakże obowiązany jest złożyć agencji pracy tymczasowej pisemne oświadczenie w tej sprawie, nie później niż w terminie dokonania z agencją uzgodnień dotyczących zatrudnienia pracownika tymczasowego.

Ustawa nie zawiera regulacji, na mocy których pracodawca traci status użytkownika, w przypadku gdy po skierowaniu do niego pracowników tymczasowych przeprowadził w swoim zakładzie pracy zwolnienia grupowe. Przesłanka "zwolnień grupowych", o której mowa powyżej, ma bowiem znaczenie jedynie w momencie zawierania porozumienia z agencją i nie wpływa na status pracodawcy-użytkownika po skierowaniu do niego pracowników tymczasowych.

Ponadto, zgodnie z treścią art. 4 ustawy, pracodawca nie może być pracodawcą-użytkownikiem w stosunku do tych pracowników, którzy pozostają z nim w stosunku pracy. Innymi słowy zakazane jest działanie pracodawcy, które ma na celu zmianę statusu dotychczasowych pracowników polegającą np. na ich zwolnieniu i następnie użytkowaniu jako pracowników agencji pracy tymczasowej.

Przy jakiej pracy można zatrudnić pracowników tymczasowych

Należy zaznaczyć, iż nie każdy rodzaj pracy może być wykonywany przez pracowników tymczasowych. Ograniczenia wprowadza w tej materii art. 8 ustawy, zgodnie z którym pracownikom tymczasowym nie można powierzyć wykonywania pracy:

1. szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 k.p.;
2. na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy-użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
3. na stanowisku, na którym, w okresie ostatnich trzech miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej, był zatrudniony pracownik pracodawcy-użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Warunki zatrudnienia

Aby skorzystać z pracy pracownika tymczasowego, pracodawca-użytkownik musi uzgodnić z agencją pracy tymczasowej istotne warunki zatrudnienia takiego pracownika. Faktycznym pracodawcą pozostanie agencja pracy tymczasowej, która dokona rekrutacji i będzie prowadzić dokumentację związaną z zatrudnieniem. Pracownicy tymczasowi wykonują pracę na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy-użytkownika, dlatego w porozumieniu z agencją pracodawca-użytkownik uzgadnia na piśmie:

• rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
• wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania tej pracy,
• przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,
• wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego oraz
• miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Mniej korzystne traktowanie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia nie może w szczególności polegać na określeniu niższych stawek wynagrodzenia za pracę świadczoną przez pracownika tymczasowego, od tych, które przysługują pracownikom etatowym pracodawcy-użytkownika na tych samych lub podobnych stanowiskach pracy. Aby zapobiec dyskryminacji, ustawa nakazuje, aby pracodawca-użytkownik oraz agencja uzgodnili sposób i termin przekazywania agencji informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego.

Ponadto pracodawca-użytkownik ma obowiązek poinformować pisemnie agencję o stawkach wynagrodzenia, jakie obowiązują u niego za wykonywanie pracy, która ma zostać powierzona pracownikowi tymczasowemu. Na podstawie tych informacji, które mogą mieć postać np. postanowień obowiązującego u pracodawcy-użytkownika regulaminu wynagradzania, agencja prawidłowo oblicza i wypłaca pracownikowi tymczasowemu należne wynagrodzenie.


Jednakże pracodawca-użytkownik, który zamierza powierzyć pracownikowi agencji wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż sześć miesięcy, jest obowiązany podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Przekazywane organizacji związkowej informacje dotyczą rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagań kwalifikacyjnych koniecznych do wykonywania tej pracy, przewidywanego okresu wykonywania pracy tymczasowej, wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego oraz miejsca wykonywania pracy.

Prawa i obowiązki pracodawcy-użytkownika wobec pracownika tymczasowego

Zgodnie z art. 14 ustawy pracodawca-użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. W tym zakresie pracodawca-użytkownik jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić ewidencję czasu pracy.


Pracodawca-użytkownik jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom tymczasowym równych warunków w dostępie do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zobowiązanie to nie dotyczy pracownika wykonującego pracę tymczasową krócej niż sześć tygodni.

Pracownik tymczasowy powinien mieć szansę na stałe zatrudnienie u pracodawcy-użytkownika po okresie wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej. Dlatego pracodawca-użytkownik jest obowiązany informować pracowników tymczasowych, w sposób przyjęty u tego pracodawcy, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników. Zakazane jest ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą-użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę-użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej.


Pracodawca-użytkownik nie może wypowiedzieć pracownikowi tymczasowemu umowy o pracę, ponieważ nie jest stroną takiej umowy. Nie oznacza to jednak, że nie może zrezygnować z pracy zatrudnionego pracownika tymczasowego, gdy ten np. nienależycie wykonuje swoje obowiązki.


Zgodnie z art. 18 ust. 2 ustawy pracodawca-użytkownik, który zamierza zrezygnować z pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej, zawiadamia agencję na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.

Natomiast w razie zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy-użytkownika (np. niestawienie się do pracy, odmowa wykonywania pracy), pracodawca-użytkownik zawiadamia niezwłocznie agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Jeżeli na skutek takiego zachowania pracownika tymczasowego pracodawca-użytkownik poniósł szkodę, agencja pracy tymczasowej zobowiązana jest do jej naprawienia.

Ograniczenia w korzystaniu z pracowników tymczasowych

Zgodnie z art. 20 ustawy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy-użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. Okres ten może ulec wydłużeniu do 36 miesięcy w sytuacji, gdy pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika.

Po tym okresie pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.