Doradca Podatnika 31-32/2007 Prawo pracy

Marek Piotrowski
prawnik, doradca podatkowy

Rozwiązanie umowy zawartej na czas określony przekraczający okres jednego miesiąca z pracownicą będącą w ciąży jest możliwe.

Kodeks pracy w art. 25 § 1 formułuje zasady zawarcia umowy o pracę, zgodnie z którymi umowa taka może zostać zawarta na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Istotną i podstawową cechą wyróżniającą umowę o pracę zawartą na czas określony jest jej rozwiązanie z upływem czasu, na który została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). Zatem regułą jest, iż umowa o pracę zawarta na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem czasu, na który została zawarta.

Jednocześnie warto podkreślić, że obowiązujące regulacje co do zasady nie wskazują na możliwość rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony za wypowiedzeniem, ponieważ ze swej istoty umowa ta wiąże strony przez określony w niej czas. Niemniej od powyższej reguły przewidziany został wyjątek, wskazujący na możliwość rozwiązania takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem w przypadku jej zawarcia na okres dłuższy niż 6 miesięcy i w sytuacji, w której strony przewidziały taki tryb rozwiązania umowy o pracę (art. 33 k.p.).

UPRAWNIENIA PRACOWNIKA ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM

Odnosząc się do przedmiotowego zagadnienia, należy powołać się na regulacje szczególne kodeksu pracy, ustalające uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem. Otóż z wyłączeniem sytuacji, w której umowa zawarta jest na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.). Jednocześnie w odniesieniu do umów terminowych właściwy jest przepis, iż umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).


Podkreślenia jednak wymaga, że powyższa reguła nie znajduje zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także do umów, które zostały zawarte na czas nieprzekraczający jednego miesiąca.

Zatem przytoczone regulacje kodeksowe wyrażające szczególną ochronę kobiet w ciąży ustalają zasadę, w myśl której umowa o pracę zawarta na czas określony przekraczający okres jednego miesiąca ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli zgodnie z jej treścią uległaby ona rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przy czym przedłużeniu takiemu nie ulega umowa zawarta na czas określony w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

UPŁYW TRZECIEGO MIESIĄCA CIĄŻY

Na gruncie przytoczonej regulacji częste źródło wątpliwości stanowi sposób obliczania terminu upływu trzeciego miesiąca ciąży. Otóż niejasne jest, czy termin ten powinien być liczony w oparciu o art. 112 kodeksu cywilnego, który ustala zasady obliczania biegu terminów wymagających zachowania ciągłości, czy raczej słuszne jest obliczanie tego terminu z zastosowaniem zasad liczenia terminów ciąży właściwych z punktu widzenia medycznego, które z kolei pozwalają na jednolite ustalenie terminu upływu trzeciego miesiąca ciąży w odniesieniu do wszystkich przypadków.

Problematyka ta stanowiła przedmiot rozważań Sądu Najwyższego, który w orzeczeniu z 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt PK 33/2002) stwierdził: "Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się według równej miary w miesiącach księżycowych (28 dni)". W uzasadnieniu SN stwierdził, że zastosowanie reguł ustalania terminu ciąży według zasad wskazanych w art. 112 k.c. prowadziłoby do przypadków, w których trzymiesięczny okres ciąży liczyłby od 89 do 92 dni, a to z kolei nie pozwalałoby na jednolite ustalenie terminu określonego art. 177 § 3 k.p. Zatem w świetle zacytowanego orzeczenia właściwe wydaje się obliczanie trzymiesięcznego terminu ciąży na potrzeby art. 177 § 3 k.p. z zastosowaniem reguły, że miesiąc odpowiada czterem tygodniom (28 dni).

Dodatkowo warto przytoczyć art. 30 ust. 4 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zgodnie z którym ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z którą umowa o pracę na podstawie art. 177 § 3 k.p. została przedłużona do dnia porodu - przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia. Tym samym, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę zawartej na czas określony, a przedłużonej zgodnie z art. 177 § 3 do dnia porodu, pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński.

WNIOSKI

Zasadą wyrażoną przepisami kodeksu pracy jest, iż rozwiązanie umowy zawartej na czas określony przekraczający okres jednego miesiąca z pracownicą będącą w ciąży jest możliwe z upływem czasu, na jaki umowa została zawarta, jedynie w sytuacji, w której rozwiązanie umowy następuje przed upływem trzeciego miesiąca ciąży.

Niemniej powyższa zasada nie znajduje zastosowania do umów o pracę zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zarazem podkreślenia wymaga, że pomimo wygaśnięcia w dniu porodu umowy o pracę pracownicy przysługuje uprawnienie do zasiłku macierzyńskiego.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.