Doradca Podatnika 46-47/2007 Prawo pracy

Jeżeli pracodawca zróżnicuje wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę, to powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi kryteriami.

STAN FAKTYCZNY

Pracownica zatrudniona na stanowisku radcy prawnego w Urzędzie Miejskim wystąpiła do sądu o wyrównanie pensji w związku z dyskryminacją ze względu na płeć. Twierdziła, że zarabia najmniej ze wszystkich radców prawnych zatrudnionych w urzędzie, pomimo że pracowała w nim najdłużej i początkowo prowadziła samodzielnie obsługę prawną całego urzędu.

SĄD REJONOWY

Zdaniem sądu rejonowego materiał dowodowy wyklucza dyskryminację ze względu na płeć, a kryteria, jakie przyjął pracodawca, różnicując wynagrodzenia radców, były prawidłowe, gdyż miały związek z doświadczeniem zawodowym i kwalifikacjami poszczególnych osób. Skarżąca miała najmniejsze doświadczenie zawodowe w pracy na stanowisku radcy prawnego i pracowała wcześniej w najmniejszej liczbie podmiotów. Dlatego sąd nie stwierdził dyskryminacji i nie przyznał pracownicy wyrównania wynagrodzenia. Sąd okręgowy oddalił jej apelację i podtrzymał stanowisko sadu rejonowego. Powódka złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

SĄD NAJWYŻSZY

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę sądowi okręgowemu do ponownego rozpoznania, ponieważ uznał, że pracownik powinien dochodzić odszkodowania, a nie wyrównania swojego wynagrodzenia. Wysokość takiego odszkodowania powinna być nie mniejsza niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a powinno być ono ustalone w wysokości różnicy między pensją, jaką pracownik powinien otrzymywać, gdyby nie naruszano zasady równego traktowania, a pensją faktycznie otrzymywaną.

Sąd Najwyższy stwierdził, że radczyni wykazała, iż wykonywała pracę tego samego rodzaju i wymagającą porównywalnych kwalifikacji i odpowiedzialności jak wskazany przez nią radca prawny zarabiający więcej. Wobec tego to pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, tak regulując wynagrodzenia poszczególnych radców prawnych. Sąd Najwyższy powołał się na orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości dotyczące dyskryminacji, z którego wynika, że w sytuacji, gdy system wynagrodzeń stosowanych u pracodawcy charakteryzuje się brakiem przejrzystości, to pracodawca musi udowodnić, że jest on niedyskryminujący.

Pracodawca jako kryterium różnicowania płac może powołać wykształcenie, ale wtedy musi uzasadnić, czemu ma ono znaczenie dla zadań wykonywanych przez pracowników (wyrok ETS z 17 października 1989 r., C-109/88). Zdaniem SN w rozpoznawanej sprawie pracodawca nie wykazał, że dodatkowe kwalifikacje zawodowe posiadane przez pozostałych radców prawnych miały znaczenie dla wykonywanych przez nich obowiązków. Kryterium różnicującym poszczególnych radców miał być także staż pracy rozumiany w sposób oryginalny, bo jako praca u większej liczby pracodawców, ale i tu zabrakło dowodu, że był on obiektywnym kryterium różnicującym sytuację skarżącej i pozostałych radców urzędu.

RADA DLA PRACODAWCY

Z wyroku SN wynika, że pracodawca powinien opracować, w formie dokumentów kadrowych, opisy stanowisk pracy z wyraźnymi kwalifikacjami niezbędnymi do jej wykonywania oraz szczegółowe zakresy obowiązków pracowników (z których będą wynikały specyficzne obowiązki wymagające dodatkowych kwalifikacji lub umiejętności), i na tej podstawie dokonywać wartościowania pracy. Opisy stanowisk i szczegółowe zakresy obowiązków pracowników będą dowodem na to, że zróżnicowanie w poziomie wynagrodzeń poszczególnych osób wykonujących taką samą pracę jest wynikiem stosowania obiektywnych kryteriów.

(Oprac. na podstawie wyroku SN z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06).