Doradca Podatnika 46-47/2007 Prawo pracy

Jakub Meysner
 radca prawny

Jestem bardzo zadowolona z pracy wykonywanej przez jednego z moich pracowników działu marketingu. Poza przyznaniem mu wyższej premii kwartalnej chciałabym go nagrodzić jeszcze w jakiś sposób. Mam nadzieję, że podziała to mobilizująco na pozostałych zatrudnionych. Czy powinnam ten fakt odnotować w aktach osobowych pracownika?

Kwestii nagród i wyróżnień poświęcony jest rozdział V kodeksu pracy. Artykuł 105 k.p. stanowi, że pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności i jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Przyjmuje się, że nawet gdyby nie było takiego zapisu kodeksowego, pracodawca mógłby przyznawać swym pracownikom nagrody i wyróżnienia.

Trzeba jednak podkreślić, że cytowany artykuł nie rodzi po stronie pracownika jakichkolwiek roszczeń o przyznanie nagrody lub wyróżnienia. Taką podstawą jest natomiast oświadczenie pracodawcy o przyznaniu nagrody. Ma ono tzw. konstytutywny charakter, co oznacza, że daje pracownikowi określone prawo - prawo do nagrody, którego pracownik może dochodzić przed sądem. Nagroda staje się wymagalna w terminie wskazanym w oświadczeniu pracodawcy jako termin wypłaty.

Pracownik nabywa roszczenie o nagrodę z chwilą zawiadomienia go o jej przyznaniu. Nie można odwołać oświadczenia o przyznaniu nagrody. Pracownik nie może natomiast w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości nagrody. W przepisach prawa pracy za nagrody uważa się także świadczenia pieniężne, które pracodawca jest obowiązany wypłacać pracownikom, jeżeli spełnione są określone przesłanki ustawowe. Klasycznym przykładem jest tutaj nagroda jubileuszowa. Nie są to jednak nagrody w rozumieniu art. 105 k.p., lecz roszczeniowe świadczenia płacowe.

Pracodawca sam może określić, jakie rodzaje nagród i wyróżnień będą funkcjonowały w jego zakładzie. W praktyce najczęściej stosuje się nagrody pieniężne, uznawane przez pracodawców za najbardziej motywujące. Mogą to być też nagrody rzeczowe czy dodatkowe dni wolne. Pracodawca może również dodatkowo ubezpieczyć pracownika, opłacić w całości lub części studia, udział w kursie czy szkoleniu stanowiących obopólną korzyść, zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika, zapewnić dodatkową opiekę medyczną, przyznać samochód służbowy czy mieszkanie, płacić za rozmowy telefoniczne.

Wybór sposobu motywowania i formy nagradzania pracowników zależy od pracodawcy. Niekiedy pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie wynagradzania) lub w umowie o pracę wyraźnie określają przesłanki, po których spełnieniu pracownik ma prawo do nagrody. Nie jest to prawidłowe, ponieważ takie świadczenie to w rzeczywistości premia, nie nagroda. Posługiwanie się w tym wypadku pojęciem nagrody nie ma znaczenia, ponieważ pracownik będzie mógł dochodzić wypłaty świadczenia.

Przykładem jest oświadczenie pracodawcy: "Pracownikowi przysługuje co kwartał nagroda w wysokości 40 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po wykonaniu planu produkcyjnego na dany kwartał. Nagroda wypłacana jest wraz z wynagrodzeniem za pracę". Świadczenie to jest premią, mylnie nazwaną nagrodą. Pracownik, po wykonaniu planu produkcyjnego, będzie mógł skutecznie domagać się wypłaty premii w wysokości 40 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Opis zawiadomienia o przyznaniu pracownikowi premii, nagrody lub wyróżnienia stanowi dokument, który pracodawca powinien dołączyć do akt osobowych pracownika.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.