Doradca Podatnika 46-47/2007 Prawo w obronie przedsiębiorcy

Jerzy Krotoski
adwokat z poznańskiej Kancelarii Krotoski - Adwokaci

Pracodawcy, którzy szukają pracownika, powinni uważnie formułować ogłoszenia. Dyskryminowanie ze względu na płeć, wiek, czy wyznanie, mimo iż w najlepszej wierze, jest prawnie niedozwolone. Jaką karę może ponieść pracodawca nieprzestrzegający tej zasady? Coraz częściej w prasie i w Internecie pojawiają się ogłoszenia, poprzez które pracodawcy poszukują na dane stanowiska osób, uwzględniając ich wiek, płeć czy też stopień sprawności.

Również szukający pracy dobrze wiedzą, że nie spełniając tak określonych wymagań, nie mają po co zgłaszać się do danego pracodawcy, albo też ze względu na takie cechy, jak narodowość, wyznanie czy orientacja seksualna obawiają się, że ich kandydatura zostanie odrzucona. Czy pracodawcy, tłumacząc, że chcą w ten sposób dokonać pierwszej selekcji, mają prawo dyskryminować kandydatów do pracy?

Problem dyskryminacji w procesie rekrutacji pracowników reguluje kodeks pracy w części zatytułowanej "Równe traktowanie w zatrudnieniu". Według przepisów kodeksu przy nawiązywaniu stosunku pracy istnieje generalny zakaz dyskryminacji, a samo "nawiązywanie stosunku pracy" rozpoczyna się już z chwilą wydania ogłoszenia o poszukiwaniu pracownika. Dlatego generalny zakaz dyskryminacji odnosi się również do ogłoszeń.

Zakaz dyskryminacji w zatrudnianiu oznacza, że pracodawca ma prawo faworyzować określone kategorie pracowników tylko wtedy, gdy potrafi to uzasadnić kryteriami obiektywnymi, takimi jak odpowiednie kwalifikacje intelektualne czy też warunki fizyczne. Innymi słowy, pracodawca nie może bez obiektywnie uzasadnionej przyczyny odrzucić kandydatury pracownika tylko ze względu na takie cechy wymienione w kodeksie, jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna.

Kodeks nie określa wszelkich zabronionych sposobów dyskryminacji, pozostawiając miejsce również dla innych praktykowanych form. Co może uczynić osoba, której kandydatura została odrzucona, bo np. nie spełniała dyskryminujących kryteriów podanych w ogłoszeniu? W takiej sytuacji kandydat na pracownika może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o zapłatę odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, przy czym odszkodowanie nie musi być powiązane z realną szkodą. Jednocześnie pracodawcy, który ze względu na dyskryminacyjne praktyki nie zatrudnił określonego kandydata, grozi kara grzywny od 3 do 5 tys. złotych.

Możliwość zastosowania kary pojawia się już w chwili wydania ogłoszenia o pracę o dyskryminującej treści, która jednoznacznie odmawia zatrudnienia innym kategoriom osób. Polskie prawo pracy stoi zdecydowanie po stronie kandydatów na pracowników. Pracodawcy podnoszą zarzuty, że przepisy polskiego kodeksu są niewłaściwe, że utrudniają znalezienie odpowiedniego pracownika, nakazując formułowanie ogłoszeń w taki, a nie inny sposób.

Twierdzą, że powoduje to stratę czasu nie tylko z ich strony, ale również ze strony szukających pracy, którzy niepotrzebnie mają nadzieję na pozyskanie nieosiągalnego akurat dla nich stanowiska. W rzeczywistości pracodawcy zapominają, że przyczyny nieprzyjęcia kandydata do pracy muszą być zawsze obiektywnie uzasadnione, z wyłączeniem jakiejkolwiek dyskryminacji.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.