Doradca Podatnika 50-51/2007 Prawo pracy

dr Wiktor Cajsel
radca prawny

Kara pieniężna jest najsurowszą sankcją stosowaną wobec pracownika za naruszenie jego obowiązków. Pracodawca musi pamiętać, że może wymierzyć taką karę nie we wszystkich przypadkach i nie w każdej wysokości. Regulacje dotyczące możliwości ukarania pracownika przez pracodawcę zawiera art. 108 k.p.

Przepis ten określa zamknięty katalog kar porządkowych, co oznacza, że tylko takie kary można pracownikom wymierzyć. Zupełnie czym innym jest odpowiedzialność materialna pracownika (za szkody wyrządzone pracodawcy i za mienie powierzone pracownikowi). Pracownikowi za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia do pracy i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy można wymierzyć karę upomnienia lub karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może, zamiast kary upomnienia lub nagany, zastosować karę pieniężną.


KARA PIENI˘ŻNA TO NIE ODSZKODOWANIE

Wymierzona pracownikowi porządkowa kara pieniężna nie stanowi odszkodowania dla pracodawcy i nie podlega zaliczeniu na poczet odszkodowania należnego pracodawcy, ponieważ fakt ukarania pracownika karą porządkową jest niezależny od ewentualnego wyrządzenia pracodawcy szkody przez ukaranego pracownika.

Przepisy regulujące pracowniczą odpowiedzialność porządkową mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Nie jest zatem możliwe jakiekolwiek umowne ich modyfikowanie, i to zarówno co do samego rodzaju kar, jak i zakresu ich stosowania.

UWARUNKOWANIA NAŁOŻENIA KARY PIENIĘŻNEJ

Aby można było nakładać na pracownika jakiekolwiek kary porządkowe, muszą być spełnione przesłanki odpowiedzialności porządkowej pracownika, którymi są: wina pracownika oraz cechująca jego zachowanie bezprawność (polegająca na podjęciu działania lub zaniechaniu wykonania obowiązków określonych w art. 108 § 1 i 2 k.p.).


Należy stwierdzić, że nie każde zachowanie pracownika, obiektywnie i zazwyczaj bezprawnie naruszające jego obowiązki pracownicze, będzie skutkować jego odpowiedzialnością porządkową. Mowa tu o działaniu w stanie "wyższej konieczności", o którym mówi art. 424 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Artykuł 424 k.c. stanowi, że ten, kto zniszczył lub uszkodził cudzą rzecz albo zabił lub zranił cudze zwierzę w celu odwrócenia od siebie lub od innych niebezpieczeństwa grożącego bezpośrednio od tej rzeczy lub zwierzęcia, ten nie jest odpowiedzialny za wynikłą stąd szkodę, jeżeli niebezpieczeństwa sam nie wywołał, a niebezpieczeństwu nie można było inaczej zapobiec i jeżeli ratowane dobro jest oczywiście ważniejsze aniżeli dobro naruszone.

W stosunkach pracy ma to miejsce przede wszystkim w sytuacji, gdy pracownikowi podejmującemu działanie lub innym osobom grozi bezpośrednie niebezpieczeństwo od należących do pracodawcy rzeczy lub zwierząt.


Przez pojęcie winy rozumie się ujemnie oceniany akt woli sprawcy, a zwłaszcza jego stosunek do skutków działania. Pracownikowi można zarzucić winę wówczas, gdy miał on możliwość przewidzenia, że jego działanie lub zaniechanie wyrządzi szkodę. Stan ten należy zawsze analizować i oceniać indywidualnie, ponieważ w ocenie możliwości przewidywania pracownika uwzględnia się nie tylko okoliczności zewnętrzne, ale i wewnętrzne pracownika (indywidualny poziom percepcji).

Wyróżnia się dwie główne postacie winy:

• wina nieumyślna pracownika - występująca wtedy, gdy ma on możliwość przewidywania, że jego bezprawne zachowanie wyrządzi określone skutki, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że one nie nastąpią (niedbalstwo), bądź wówczas, gdy pracownik nie przewiduje możliwości ich powstania, choć w danych okolicznościach mógł i powinien je przewidzieć (lekkomyślność);
  
• wina umyślna pracownika - istniejąca wówczas, gdy sprawca chce osiągnąć zamierzony skutek i celowo do niego dąży (zamiar bezpośredni) lub gdy mając świadomość niepożądanych skutków swego działania i przewidując ich nastąpienie, godzi się na nie, choć nie zmierza bezpośrednio do ich osiągnięcia (zamiar ewentualny); umyślne działanie ma zatem miejsce wtedy, gdy pracownik objął następstwa swego działania zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym.
  

Dla stosunków pracy najbardziej typowe jest działanie w warunkach winy nieumyślnej, które jest zazwyczaj skutkiem braku należytej staranności pracownika w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, choć w praktyce zdarzają się także przypadki umyślnego, niepożądanego działania pracownika.

Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 86/99, OSNP 2000/18/683).

INFORMACJA O KARACH PORZĄDKOWYCH

Dla oceny stopnia zawinienia pracownika ważna jest również jego świadomość zarówno obowiązków ujętych w treści regulaminu pracy, jak i potencjalnych sankcji za naruszenie obowiązków. Wynika stąd m.in. obowiązek zamieszczania informacji o karach porządkowych w treści regulaminu pracy (art. 104 (1) § 2 k.p.).

W sytuacji gdy pracodawca nie wprowadza regulaminu pracy, informacje o obowiązku przestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także o przyjętym sposobie potwierdzania przybycia do pracy i obecności w pracy, usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz o karach porządkowych mogących mieć zastosowanie w razie naruszenia powyższych obowiązków - należy przekazywać pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Można to zrobić, indywidualnie informując pracowników przy zawieraniu umowy o pracę (np. za pomocą załączników do umowy), lub za pomocą rozpowszechnianych obwieszczeń.


NASTĘPSTWA KARY PORZĄDKOWEJ

Nałożenie na pracownika kary porządkowej nie ma wpływu na dopuszczalność rozwiązania zawartej z nim umowy o pracę - za wypowiedzeniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Działanie lub zaniechanie pracownika, stanowiące realną podstawę do ukarania go jedną z kar porządkowych, będzie z jednej strony bezprawne, z drugiej natomiast - zawinione. Może zatem stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę.


W odniesieniu do sytuacji związanych z nakładaniem kar porządkowych każdą z nich należy oceniać indywidualnie, ze szczególnym naciskiem na analizę kwestii zawinienia pracownika, a wszelkie uogólnienia są niedopuszczalne. Zgodnie z art. 111 k.p. przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Pracodawca ma obowiązek wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary porządkowej.

Zatem w sytuacji, gdy pracodawca umożliwił pracownikowi ustosunkowanie się do stawianych mu zarzutów, a ten odmówił złożenia wyjaśnień - pracodawca może zastosować karę porządkową bez narażenia się na zarzut naruszenia art. 109 k.p. Stanowi on, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Pracodawca może ukarać pracownika tylko po uprzednim jego wysłuchaniu, a jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu się nie rozpoczyna, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.


Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.


Instytucja zatarcia ukarania nie ma jednak znaczenia dla sporu toczonego przed sądem pracy, to znaczy z upływem roku od ukarania sąd nie może z tego powodu postępowania umorzyć, wobec uznania kary za niebyłą z mocy prawa.

Rozstrzygnięcie sądu w zakresie oceny poprawności nałożonej kary porządkowej ma inny charakter aniżeli zatarcie ukarania, ponieważ pracownik otrzymuje orzeczenie sądu pracy, które stwierdza, że wymierzona kara porządkowa była niesłuszna, co może mieć znaczenie np. przy ocenie zasadności późniejszego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.