Zawarcie kolejnej umowy na okres próbny jest  możliwe w sytuacji, gdy w trakcie trwania pierwszej umowy strony zmieniły zamiary, co do rodzaju pracy wykonywanej po okresie próbnym

Powszechną metodą jest obecnie zawieranie przez pracodawców umowy na okres próbny prawie z każdym nowo przyjmowanym pracownikiem. Umowa taka ma na celu sprawdzenie przydatności pracownika do określonej pracy, jego wiedzy, doświadczenia i umiejętności praktycznych. Kodeks pracy zawiera jednak ograniczenie długości trwania tej umowy. Nie może ona mianowicie zostać zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące.

Jeżeli umowa próbna zostałaby zawarta na dłuższy okres, jej postanowienia nie  będą ważne. Zgodnie z art. 18 § 2 k. p postanowienia umów o pracę mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne i w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą z umów przewidzianych w Kodeksie pracy: umowę na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, umowę na zastępstwo. Nie może jednak poprzedzać takiej samej umowy. Należy uznać jednak, że możliwe jest zawarcie kolejnej umowy na okres próbny wówczas, gdy w trakcie trwania umowy zmieniły się plany dotyczące zatrudnienia danego pracownika. Wówczas pracodawca może uzasadniać zawarcie takiej umowy koniecznością ponownego poznania jego umiejętności w sytuacji gdy miałby on pracować np. przy innej pracy, na innym stanowisku, niż wcześniej planowano. Wówczas dopuszczalne jest zawarcie ponownie umowy na okres  próbny (wm).