zamknij to okno
Portale internetowe Wydawcnictwa Trendy sp. z o.o. korzystają z ciasteczek COOKIES w celu poprawnego działania statystyk GOOGLE oraz BIZON MEDIA dostarczających reklamy. Jeśli nie zgadzają się Państwo na zostawianie ciasteczek przez GOOGLE ANALYTICS prosimy o wyłączenie obsługi ciasteczek w konfiguracji Państwa przeglądarki stron internetowych i dalszą wizytę na stronie.

MENU   START WYDAWCA REDAKCJA ARCHIWUM  
Szukaj

WYSZUKIWARKA



BAZY PRAWA
PRAWO KRAJOWE
PRAWO UE

Fundusz socjalny – prawa i obowiązki pracodawców

Do końca maja przedsiębiorcy prowadzący zakładowy fundusz świadczeń socjalnych muszą przekazać na jego konto 75 proc. środków. Resztę – po skorygowaniu do rzeczywistego średniorocznego stanu zatrudnienia – powinni przekazać do 30 września danego roku.
  
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych jest przeznaczony na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z jego środków oraz na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych. Pojęcie działalności socjalnej zostało wyjaśnione w art. 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.
  
Działalność socjalna pracodawcy wobec załogi polega na tworzeniu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych albo na wypłacie pracownikom świadczeń urlopowych. Wszyscy pracodawcy (z wyjątkiem tych ze sfery budżetowej), którzy znajdują się w trudnej sytuacji finansowej, mogą uwolnić się od tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Wygląda to w ten sposób, że ci więksi, mający ponad 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, czynią to przez zmianę układu zbiorowego pracy, a gdy nie są nim objęci, modyfikują regulamin wynagradzania. Mogą odstąpić od tworzenia funduszu na czas określony lub bezterminowo albo ustalić inny od ustawowego (wyższy lub niższy) wskaźnik odpisu na fundusz.
  
Zmiana układu zbiorowego pracy następuje po uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Zmiana regulaminu wynagradzania też wymaga zgody zakładowych organizacji związkowych. Zgodę związków pracodawca musi mieć na piśmie. Zmiana regulaminu wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od jej obwieszczenia załodze w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Gdy w firmie nie działają związki zawodowe, zmianę regulaminu trzeba uzgodnić z przedstawicielem wybranym przez personel do reprezentowania jego interesów. Jego zgodę pracodawca musi mieć także na piśmie. W innym przypadku nie może zrezygnować z tworzenia funduszu. Podobnie od prowadzenia działalności socjalnej mogą uwolnić się również pracodawcy zatrudniający poniżej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (ale przynajmniej 20 osób), posiadający prawo zakładowe.
  
Postanowienia w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego pracodawcy zawierają w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagrodzenia we wskazany sposób. Z kolei pracodawcy zatrudniający poniżej 20 osób nie są objęci układem zbiorowym pracy ani nie tworzą regulaminu wynagradzania. Oni też decyzję o nietworzeniu funduszu lub niewypłacaniu świadczenia urlopowego podejmują samodzielnie. Muszą jednak o tym fakcie poinformować pracowników do końca stycznia danego roku w sposób przyjęty w firmie. Możliwe jest również obniżenie wskaźników procentowych na fundusz świadczeń socjalnych czy świadczeń urlopowych. Naliczanie corocznych odpisów na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub wypłata świadczenia urlopowego są kosztowne dla pracodawcy. Wpływają na konkurencyjność firm, a także na ich sytuację ekonomiczną i tworzenie nowych miejsc pracy. Dlatego też przepisy ustawy przewidują rozwiązania polegające na dostosowaniu zakresu prowadzonej działalności socjalnej do możliwości finansowych pracodawcy.
  
Nie jest natomiast dopuszczalne kwotowe ustalenie wysokości odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych czy świadczenia urlopowego np. na poziomie 300 zł na jednego zatrudnionego. Przepisy pozwalają jedynie na podwyższenie lub obniżenie wskaźnika procentowego odpisu czy świadczenia, wynoszącego na ogół 37,5 procent przeciętnego wynagrodzenia. Zawsze podstawą naliczania tego wskaźnika musi być przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej poprzedniego roku lub drugiego półrocza, jeśli to okaże się wyższe. Można zatem przyjąć, że odpisy na fundusz czy świadczenie urlopowe wynoszą 10, 30 lub np. 80 procent tego wynagrodzenia.
  
Środkami funduszu zarządza pracodawca i on decyduje również o przeznaczeniu tych środków, a także o warunkach i zasadach korzystania z funduszu. Trzeba jednak pamiętać, że środki funduszu nie mogą być przeznaczone na cele inne niż określone przez ustawę o funduszu socjalnym.
   
Nie jest określone, jak często dany pracownik może korzystać ze środków funduszu.
Prawo do świadczeń z funduszu socjalnego mają:
– pracownicy zatrudnieni w pełnym i niepełnym wymiarze godzin oraz członkowie ich rodzin,
– pracownicy korzystający z urlopów wychowawczych,
– emeryci i renciści – byli pracownicy zakładu oraz członkowie ich rodzin,
– członkowie rodzin po zmarłych pracownikach i byłych pracownikach, jeżeli pozostawali na ich utrzymaniu,
– osoby, którym zakład przyznał prawo do korzystania ze świadczeń funduszu, np. pracownicy, którzy w danej chwili przebywają na urlopach bezpłatnych.
– pracownicy młodociani, z którymi zakład zawarł umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego,
– chałupnicy, czyli osoby, z którymi pracodawca zawarł umowę o wykonywanie pracy nakładczej,
– osoby zatrudnione na podstawie umowy agencyjnej, wykonujący pracę nieprzerwanie co najmniej 30 dni.
   
Za członków rodziny uważa się:
– dzieci własne, dzieci przysposobione oraz przyjęte na wychowanie w rodzinie zastępczej, dzieci współmałżonka, wnuki i rodzeństwo pozostające na utrzymaniu osoby uprawnionej, o ile nie ukończyły 18 lat, a jeżeli pobierają naukę w szkołach – do ukończenia nauki, nie dłużej jednak niż do ukończenia 25 roku życia,
– współmałżonków oraz osoby pozostające w faktycznym pożyciu, prowadzące wspólne gospodarstwo domowe,
– rodziców, jeżeli prowadzą wspólnie z uprawnionym gospodarstwo domowe.
   
Środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być przeznaczone na:
– dofinansowanie krajowego wypoczynku w postaci wczasów, wypoczynku dzieci i młodzieży, wypoczynku sobotnio-niedzielnego i innych świadczeń określonych w zakładowym regulaminie funduszu,
– wypłacanie pracownikom, emerytom i rencistom zapomóg bezzwrotnych oraz zapomóg związanych ze zdarzeniami losowymi,
– umorzonych pożyczek wypłacanych ze środków funduszu,
– dofinansowanie potrzeb mieszkaniowych pracowników,
– zakup biletów do teatru, kina, opery, na basen, korty tenisowe,
– organizację wycieczek i innych form rekreacji ruchowej,
– kupno bonów towarowych na odzież i żywność dla osób znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej.
   
Fundusz obowiązkowy
Obowiązkowo fundusz socjalny muszą utworzyć pracodawcy, którzy zatrudniają według stanu na 1 dzień stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników fundusz tworzą obowiązkowo państwowe i samorządowe jednostki budżetowe, zakłady budżetowe i gospodarstwa pomocnicze jednostek budżetowych.
  
Bardzo ważną kwestią jest to, że o obowiązku tworzenia funduszu socjalnego decyduje stan zatrudnienia na 1 dzień stycznia danego roku kalendarzowego. Zmiany w zatrudnieniu w ciągu roku kalendarzowego nie powodują powstania tego obowiązku, ani też z niego nie zwalniają.
   
Pracodawca spoza sfery budżetowej zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty musi obowiązkowo utworzyć fundusz. Jeśli pracodawca taki chce uregulować kwestie związane z wysokością obciążeń finansowych z tego tytułu w sposób odmienny, niż wskazuje na to ustawa, może to zrobić, ale tylko gdy wynegocjuje stosowne postanowienia w tym względzie w regulaminie zakładowym. U takich pracodawców układ zbiorowy pracy może dowolnie kształtować wysokość odpisu na fundusz. W układzie zbiorowym może znaleźć się postanowienie o nietworzeniu funduszu. W sytuacji gdy pracownicy takiego pracodawcy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia funduszu lub wysokości wskaźnika odpisu na fundusz może zawierać regulamin wynagradzania. Należy pamiętać, że wprowadzanie zakładowych, tzn. innych niż ustawowe, unormowań w zakresie funduszu do układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania nie jest wyłącznym prawem pracodawców. Decyzje w tej kwestii muszą być uzgadniane z zakładowymi organizacjami związkowymi.
   
Nadal, na podstawie przepisów Karty nauczyciela oraz ustawy o szkolnictwie wyższym, fundusz jest tworzony obowiązkowo przez pracodawców zatrudniających nauczycieli objętych przepisami Karty nauczyciela oraz w szkołach wyższych – zgodnie z zasadami zawartymi w szczególnych ustawach określających prawa i obowiązki tych grup zawodowych.
   
Fundusz dobrowolny
Pracodawcy spoza sfery budżetowej, zatrudniający na 1 dzień stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, mogą utworzyć fundusz lub wypłacać tzw. świadczenie urlopowe albo mogą też nie stosować żadnej z tych form opieki socjalnej.
  
Prawo zakładowe a fundusz
Jeśli pracodawca zatrudnia jednak co najmniej 20 osób, to może zrezygnować ze stosowania ustawy o funduszu wyłącznie w regulaminie zakładowym. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników (ale mniej niż 20 w przeliczeniu na pełne etaty), którzy ustawowo mogą stosować rozwiązania przewidziane w ustawie, ale nie muszą, i którzy chcieliby odejść od tworzenia funduszu i wypłacania świadczenia urlopowego – postanowienia w tym zakresie muszą podjąć w prawie zakładowym w trybie określonym przepisami kodeksu pracy. Pracodawcy ci ze względu na zatrudnienie co najmniej 20 pracowników, w przypadku braku układu zbiorowego pracy, są objęci obowiązkiem wydania regulaminu wynagradzania (zgodnie z kodeksem pracy). Jeśli u takiego pracodawcy nie działają związki zawodowe, to decyzje w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego – w formie stosownego aneksu do regulaminu wynagradzania – muszą być uzgodnione z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
  
Obowiązek informowania pracowników
W wyniku ostatniej nowelizacji pracodawcy spoza sfery budżetowej, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników, są obowiązani do poinformowania swoich pracowników o tym, że nie tworzą funduszu. Dotychczas było tak, że ci mali pracodawcy ani nie tworzyli funduszu, ani też nie wypłacali świadczenia urlopowego, ani nie informowali swoich pracowników o podjętych w związku z tym decyzjach. Pracodawcy ci informacje w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego są obowiązani przekazać swoim pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jest to przepis zobowiązujący tych pracodawców do zapoznania pracowników z ich sytuacją prawną w tym zakresie. Przepisy pozostawiły obowiązujące dotychczas udogodnienia finansowe dla pracodawców, którzy uznaniowo stosują przepisy ustawy o funduszu. Jeśli zatrudniają oni mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i podejmą decyzję o utworzeniu funduszu lub wypłacaniu świadczenia urlopowego, wydatkami na ten cel będą mogli obciążać koszty swojej działalności, które mogą być uznane za koszt uzyskania przychodu.
  
Ustalanie przeciętnej liczby zatrudnionych
Przy ustalaniu przeciętnej liczby zatrudnionych bierze się pod uwagę wszystkich pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony (a więc na okres próbny lub na czas wykonywania określonej pracy) na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy – w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. W przeciętnej liczbie zatrudnionych uwzględnia się również pracowników przebywających na urlopach wychowawczych.
   
Należy pamiętać, że przy ustalaniu liczby zatrudnionych, w celu odpisu na fundusz socjalny, nie uwzględnia się:
– poborowych, odbywających w danej firmie zastępczą służbę poborowych,
– pracowników przebywających na urlopach bezpłatnych na podstawie art. 174 kodeksu pracy,
– osób uprawnionych do pobierania zasiłków lub świadczeń przedemerytalnych, ponieważ z osobami tymi zakład rozwiązał stosunek pracy, co oznacza, że nie są już pracownikami firmy, a równocześnie osoby te nie uzyskały prawa do świadczeń emerytalnych lub rentowych i nie mają statusu byłego pracownika, emeryta lub rencisty.
   
Świadczenie urlopowe
Mali pracodawcy, zamiast tworzenia funduszu socjalnego, mogą (ale nie muszą) wypłacać świadczenie urlopowe. Może być ono wypłacane tylko przez pracodawców spoza sfery budżetowej, zatrudniających według stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Świadczenie urlopowe stało się świadczeniem nieobowiązkowym. Żadna z grup pracodawców, z wyjątkiem tych, którzy zatrudniają nauczycieli objętych przepisami Karty nauczyciela, nie jest zobowiązana do wypłacania tego świadczenia.
   
Wysokość świadczenia urlopowego nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego na fundusz dla danej grupy pracowników. Oznacza to, że może być ono niższe niż maksymalna, ustawowa wysokość odpisu.
   
Jeśli pracodawca zdecyduje się jednak na wypłatę świadczenia urlopowego, to wypłaca je na następujących zasadach:
– tylko wówczas, gdy urlop pracownika trwa przynajmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych,
– wysokość świadczenia jest ustalana proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, np. jeżeli pracownik pracuje na pół etatu, należy mu się świadczenie równe co najwyżej połowie odpisu podstawowego,
– od wypłacanych pracownikom świadczeń urlopowych nie odprowadza się składek na ubezpieczenia społeczne, ale tylko do kwoty równej odpisowi podstawowemu,
– świadczenie urlopowe wypłaca się najpóźniej w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego,
– świadczenie urlopowe nie może przekraczać wysokości odpisu podstawowego na fundusz na każdego pracownika, odpowiadającego rodzajowi jego zatrudnienia,
– świadczenie urlopowe jest przychodem pracownika ze stosunku pracy i potrąca się od niego zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.
  
Odpisy na fundusz
Fundusz jest tworzony z corocznego odpisu podstawowego, który nalicza się w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Wysokość odpisu podstawowego na jednego pracownika (tj. jeden etat) wynosi 37,5 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli to wynagrodzenie było wyższe. Podstawą naliczania w 2005 r. jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie z drugiego półrocza 2004 r., ponieważ było ono wyższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za cały rok 2004; wynosi ono 1955,32 zł.
  
Zasada naliczania odpisu jest następująca:
– w pierwszej kolejności pracodawca wylicza przeciętną planowaną liczbę zatrudnionych na dany rok kalendarzowy,
– w liczbie tej należy uwzględnić osoby zatrudnione w pełnym i niepełnym wymiarze godzin i przeliczyć na pełne etaty, osoby zatrudnione na czas określony i czas nieokreślony, a także pracowników przebywających na urlopach wychowawczych,
– nie uwzględnia się natomiast osób przebywających na urlopach bezpłatnych, uprawnionych do zasiłków lub świadczeń przedemerytalnych oraz poborowych odbywających w firmie zastępczą służbę,
– nie uwzględnia się także pracowników młodocianych, z którymi zakład zawarł umowę w celu przygotowania zawodowego, ponieważ za tych pracowników należy naliczyć odpis odrębnie,
– następnie sumuje się planowane przeciętne zatrudnienie w poszczególnych miesiącach danego roku, a otrzymaną liczbę dzieli przez 12 i w ten sposób uzyskuje się przeciętną liczbę zatrudnionych w poszczególnych miesiącach,
– po ustaleniu przeciętnej planowanej liczby zatrudnionych należy obliczyć odpis na fundusz,
– w końcu roku, do 31 grudnia danego roku kalendarzowego, przeciętną planowaną liczbę zatrudnionych koryguje się do faktycznej liczby zatrudnionych w danym roku kalendarzowym.
   
Odpisy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych w 2005 r. wynoszą:
– 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia, tj. 733,25 zł, przy tzw. normalnych warunkach pracy,
– 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia – tj. 977,66 zł, przy tzw. uciążliwych warunkach pracy,
– 37,5 proc. + 6,25 proc. przeciętnego wynagrodzenia, tj. 855,45 zł, dla pracownika o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności (zwiększenie jest nieobowiązkowe).
   
Jeżeli chodzi o pracowników młodocianych, to odpisy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych wynoszą:
– w pierwszym roku nauki 5 proc. przeciętnego wynagrodzenia, tj. 97,77 zł,
– w drugim roku nauki 6 proc. przeciętnego wynagrodzenia, tj. 117,32 zł,
– w trzecim roku nauki 7 proc. przeciętnego wynagrodzenia, tj. 136,87 zł.
Jeżeli pracodawca sprawuje opiekę nad emerytami i rencistami (także ze zlikwidowanych zakładów pracy), może zwiększyć fundusz o 6,25 proc. przeciętnego wynagrodzenia na każdego emeryta czy rencistę. Dla byłych pracowników będących obecnie emerytami i rencistami odpis wynosi 122,21 zł. (uznaniowe zwiększenie).
   
Wzbogacenie funduszu
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych może zostać wzbogacony przez:
– darowizny od osób fizycznych i prawnych,
– wpływy z opłat pobieranych od osób i jednostek organizacyjnych korzystających z działalności socjalnej,
– odsetki od środków funduszu,
– wpływy z oprocentowania pożyczek udzielonych na cele mieszkaniowe,
– wierzytelności zlikwidowanych zakładowych funduszy mieszkaniowego i socjalnego,
– przychody z tytułu sprzedaży, dzierżawy i likwidacji środków trwałych służących działalności socjalnej, w części nieprzeznaczonej na ich odtworzenie lub utrzymanie,
– przychody z tytułu sprzedaży i likwidacji zakładowych domów i lokali mieszkalnych w części nieprzeznaczonej na utrzymanie pozostałych zakładowych zasobów mieszkaniowych,
– inne środki wymienione w odrębnych przepisach.
  
Dokonywanie odpisów na fundusz
Odpisów na fundusz dokonuje się w ten sposób, że raz w roku trzeba odprowadzić od każdego zatrudnionego (za każdy pełny etat) kwotę równą 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Pieniądze muszą zostać przekazane do 30 września danego roku, z tym że co najmniej 75 proc. tej kwoty do końca maja danego roku. W tych samych terminach co odpis podstawowy wpłaca się na rachunek bankowy zwiększenia odpisów. Środki funduszu mogą być gromadzone na odrębnym rachunku bankowym. Obowiązek ten nie dotyczy pracodawców, którzy fundusz tworzą dobrowolnie. Przedsiębiorcy, którzy rozpoczynają działalność gospodarczą w trakcie roku kalendarzowego, a mają obowiązek utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych – zaczynają dokonywać odpisów od następnego roku kalendarzowego. Są jednak dwa wyjątki, jeśli chodzi o te odroczenia. Po pierwsze: z odroczenia nie skorzystają pracodawcy, którzy przejęli zakład pracy lub jego część wraz z pracownikami objętymi układem zbiorowym pracy mówiącym o tworzeniu funduszu. Zgodnie bowiem z kodeksem pracy – w tej sytuacji do osób przejmowanych stosuje się przez rok od dnia przejścia postanowienia układu, którymi wcześniej były one objęte. Wiążą ich zatem postanowienia układu zbiorowego pracy obowiązujące w dniu przejścia, co nie stoi na przeszkodzie temu, aby nowy pracodawca przyjął warunki korzystniejsze.
  
Po drugie: odroczenie nie jest również przywilejem pracodawców zaczynających działalność wprawdzie podczas roku, ale wskutek komercjalizacji, przejęcia, podziału lub połączenia zakładu lub jego części z równoczesnym przejęciem pracowników. Chodzi tu oczywiście o zakłady zatrudniające przynajmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty oraz o państwowe czy samorządowe jednostki budżetowe. Wskazani pracodawcy tworzą fundusz od chwili rozpoczęcia działalności. Według przepisów kodeksu pracy w razie przejęcia zakładu pracy lub jego części nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, a więc zostaje zachowana ciągłość stosunku pracy.
Założenie konta dla funduszu jest bardzo ważne, gdyż odpisy podstawowe, a także zwiększenia odpisów na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych można wliczyć w koszty uzyskania przychodów tylko wtedy, gdy utworzono wydzielony rachunek i tam gromadzone są wpłaty.
  
Jeżeli jednak pracodawca tworzy fundusz dobrowolnie, nie musi otwierać specjalnego rachunku bankowego dla funduszu i nie musi dokonywać wpłat w określonych terminach.
  
Świadczenia z funduszu
Środki funduszu nie podlegają egzekucji niezwiązanej z zobowiązaniami funduszu. W wielu przypadkach pracownicy, którzy otrzymują świadczenia pieniężne z funduszu, nie płacą od nich podatku. Chodzi tu o takie świadczenia, jak:
– zapomogi wypłacane z funduszu w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, długotrwałej choroby lub śmierci; kwota zapomogi nie ma tu żadnego znaczenia, zapomogi nie wlicza się też do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne,
– dopłaty z funduszu do wypoczynku dzieci i młodzieży do lat 18, m.in. dopłaty do wczasów, kolonii, obozów, zimowisk – ale tylko organizowanych przez podmioty, które prowadzą działalność w tym zakresie;
– pomoc finansowa ze środków funduszu udzielana pracownikom na zmniejszenie wydatków mieszkaniowych.
   
Z funduszu socjalnego pracownicy mogą otrzymywać również pożyczki, np. na remonty mieszkań. Pożyczki nie muszą być oprocentowane, a jest to zależne od postanowień regulaminu. Pożyczki mieszkaniowe mogą być udzielane na:
– uzupełnienie wkładów budowlanych do spółdzielni mieszkaniowych,
– budowę domku jednorodzinnego,
– zakup budynku mieszkalnego od jednostek, które wybudowały budynek w ramach prowadzonej działalności gospodarczej,
– przystosowanie mieszkań do potrzeb osób o ograniczonej sprawności fizycznej,
– pokrycie kosztów wykupu lokali na własność oraz uzupełnienie zaliczki na wkład budowlany w związku z przekształceniem spółdzielczego lokatorskiego prawa do zajmowanego lokalu na spółdzielcze własnościowe prawo do lokalu.
   
Przyznanie i wysokość świadczenia z funduszu socjalnego zależą od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej, a w przypadku pomocy mieszkaniowej – także od jej sytuacji mieszkaniowej.
  
Świadczenia są udzielane na wniosek osób uprawnionych i mają charakter uznaniowy. Podstawę do przyznania ulgowych usług i świadczeń stanowi dochód przypadający na osobę w rodzinie. Kwota dofinansowania różnych form wypoczynku jest zależna od dochodu osiąganego przez osobę wnioskującą o takie dofinansowanie.
Renata Gawęcka
PODSTAWA PRAWNA
ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 14 marca 1994 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (Dz.U. Nr 43, poz. 168 ze zm.).

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.
S2pXSLTransformator::missingFileError :: Plik z szablonem XSL /htdocs/e-podatnik.pl/epodatnik/xml/spisy_tresci_czasopism/doradca_podatnika/633.xml NIE ISTNIEJE !!!
Hotelarz    Rynek Turystyczny     Restauracja    Polski Jubiler
Wydawnictwo TRENDY | Polskie Wydawnictwa Specjalistyczne ProMedia



Zapoznaj się z naszym portalem pisma branżowego Hotelarz