zamknij to okno
Portale internetowe Wydawcnictwa Trendy sp. z o.o. korzystają z ciasteczek COOKIES w celu poprawnego działania statystyk GOOGLE oraz BIZON MEDIA dostarczających reklamy. Jeśli nie zgadzają się Państwo na zostawianie ciasteczek przez GOOGLE ANALYTICS prosimy o wyłączenie obsługi ciasteczek w konfiguracji Państwa przeglądarki stron internetowych i dalszą wizytę na stronie.

MENU   START WYDAWCA REDAKCJA ARCHIWUM  
Szukaj

WYSZUKIWARKA



BAZY PRAWA
PRAWO KRAJOWE
PRAWO UE

Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec nowego pracownika

Pracodawca, zatrudniając nowego pracownika, musi poinformować go o ważnych dla niego instytucjach. Przede wszystkim – zgodnie z art. 29 § 3 kodeksu pracy – w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca informuje pracownika na piśmie o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
  
Obowiązek informacyjny jest szerszy, jeśli pracodawca nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W takim przypadku bowiem informacja powinna zawierać dodatkowo określenie pory nocnej, miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Treść informacji powinna być zindywidualizowana, a więc powinna się ona odnosić do sytuacji konkretnego pracownika.
 
                   PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudniający 10 pracowników zdecydował się przyjąć do pracy nową osobę i podpisał z nią umowę o pracę na czas określony na 6 miesięcy. Nowy pracownik ma ponad 15-letni staż pracy i będzie pracował w równoważnym systemie czasu pracy. W tym przypadku informacja, którą pracownik powinien otrzymać w ciągu 7 dni od podpisania umowy o pracę, będzie zawierać następujące dane:
  •  obowiązujące normy czasu pracy wynoszą: 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, z tym że ze względu na system czasu pracy dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 12 godzin na dobę, zgodnie z harmonogramem czasu pracy,
  •  wynagrodzenie płatne jest raz w miesiącu, 5 dnia następnego miesiąca w kasie zakładu pracy,
  •  w trakcie umowy przysługuje pracownikowi urlop wypoczynkowy w wymiarze 13 dni,
  •  nie ma możliwości rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem,
  •  pora nocna w zakładzie trwa od godziny 23.00
    do 7.00,
  •  obecność w pracy potwierdza się podpisem na liście obecności znajdującej się w pokoju księgowej,
  •  o przyczynie nieobecności w pracy pracownik powinien poinformować telefonicznie w ciągu dnia, w którym nie stawił się do pracy.
Przed dopuszczeniem do pracy pracownik powinien potwierdzić na piśmie zapoznanie się z powyższą informacją. Ponadto powinien pisemnie potwierdzić zapoznanie się z regulaminem pracy obowiązującym w zakładzie pracy, obwieszczeniem ustalającym systemy, rozkłady czasu pracy i okresy rozliczeniowe, z przepisami i zasadami dotyczącymi bhp oraz z informacjami, które są objęte tajemnicą określoną w obowiązujących przepisach rangi ustawowej.
  
Zgodnie z art. 941 k.p. pracodawca powinien udostępnić pracownikom treść przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Na pracodawcy spoczywa obowiązek przekazania tych informacji pracownikom w formie pisemnej albo zapewnienia im do nich dostępu w inny, przyjęty u pracodawcy sposób, np. przez wywieszenie ich na tablicy ogłoszeń.
  
Ponadto pracodawca zgodnie z art. 94 pkt 1 k.p. powinien zaznajomić pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz podstawowymi uprawnieniami.
  
                   PRZYKŁAD
Czy przyjmując do pracy nowego pracownika, w umowie o pracę pracodawca powinienem wpisać mu zakres obowiązków, czy wystarczy ogólne podanie stanowiska pracy?
Wystarczy, że określi stanowisko pracy. Zakres obowiązków może zostać przekazany pracownikowi w każdej formie, także ustnie, może on jednak zostać sporządzony na piśmie i włączony do akt osobowych pracownika. Czasem już z zawarciem umowy pracownicy podpisują zakresy obowiązków, które stanowią albo integralną część umowy, albo załącznik do niej. W takich jednak przypadkach każda zmiana zakresu obowiązków pracownika będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego lub odpowiedniego aneksu do umowy o pracę.
  
Oprócz przedstawionych wyżej obowiązków informacyjnych na pracodawcy ciążą także pewne obowiązki informacyjne związane z koniecznością zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Pierwszy z nich dotyczy ryzyka zawodowego (art. 226 k.p.), mianowicie pracodawca ma obowiązek oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą, a ponadto powinien stosować środki profilaktyczne zmniejszające to ryzyko. Oprócz tego powinien on informować pracowników o ryzyku zawodowym i zasadach ochrony przed zagrożeniami. Obowiązek informowania o ryzyku zawodowym ma charakter zindywidualizowany. Pracownik musi być świadomy niebezpieczeństwa związanego z wykonywaniem pracy na stanowisku, na którym będzie zatrudniony.
Obowiązek informowania o ryzyku zawodowym obciąża pracodawcę niezależnie od obowiązku prowadzenia szkoleń w zakresie bhp. Przez ryzyko zawodowe należy rozumieć możliwość wystąpienia niepożądanych, związanych z wykonywaną pracą zdarzeń powodujących straty, w szczególności niekorzystnych skutków zdrowotnych, będących wynikiem zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub związanych ze sposobem wykonywania pracy. Poinformowanie pracownika o ryzyku i zasadach ochrony przed zagrożeniami powinno nastąpić przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Obowiązek informowania ma charakter ciągły i obciąża pracodawcę nie tylko w chwili przyjmowania pracownika do pracy, ale również w przypadkach zmian w ryzyku zawodowym. Obowiązek powyższy dotyczy każdego pracownika niezależnie od rodzaju zajmowanego stanowiska (wyrok NSA z 2 października 2002 r., sygn. akt II SA/Wr 319/00).
  
Drugim obowiązkiem ze sfery bhp jest dostarczenie pracownikom środków ochrony indywidualnej i poinformowanie ich o sposobach posługiwania się tymi środkami (art. 2376 k.p.). Środki ochrony indywidualnej pracodawca dostarcza pracownikowi nieodpłatnie. Pracownik jest jednak tylko ich użytkownikiem, gdyż stanowią one własność pracodawcy.
Łukasz Prasołek
PODSTAWA PRAWNA
art. 29, 94, 941, 226, 2376 ustawy z 26 czerwca 1974 – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.); art. 4 pkt 4 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (j.t. Dz.U. z 2004 r. Nr 125, poz. 1317); § 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.).

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.
S2pXSLTransformator::missingFileError :: Plik z szablonem XSL /htdocs/e-podatnik.pl/epodatnik/xml/spisy_tresci_czasopism/doradca_podatnika/633.xml NIE ISTNIEJE !!!
Hotelarz    Rynek Turystyczny     Restauracja    Polski Jubiler
Wydawnictwo TRENDY | Polskie Wydawnictwa Specjalistyczne ProMedia



Zapoznaj się z naszym portalem pisma branżowego Restauracja