zamknij to okno
Portale internetowe Wydawcnictwa Trendy sp. z o.o. korzystają z ciasteczek COOKIES w celu poprawnego działania statystyk GOOGLE oraz BIZON MEDIA dostarczających reklamy. Jeśli nie zgadzają się Państwo na zostawianie ciasteczek przez GOOGLE ANALYTICS prosimy o wyłączenie obsługi ciasteczek w konfiguracji Państwa przeglądarki stron internetowych i dalszą wizytę na stronie.

MENU   START WYDAWCA REDAKCJA ARCHIWUM  
Szukaj

WYSZUKIWARKA



BAZY PRAWA
PRAWO KRAJOWE
PRAWO UE

Delegowanie pracowników za granicę w ramach świadczenia usług

Pracodawca delegując pracownika za granicę powinien zagwarantować mu przynajmniej minimalne warunki zatrudnienia obowiązujące w państwie przyjmującym. Takie świadczenie usług powinno mieć jednak charakter tymczasowy i incydentalny.

Po wejściu Polski do Unii Europejskiej coraz częstszą praktyką stosowaną przez polskich przedsiębiorców jest delegowanie pracowników do wykonania usługi na terytorium innego państwa. Kwestie delegowania pracowników do państw członkowskich Wspólnoty Europejskiej oraz państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego uregulowane są w dyrektywie nr 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Dyrektywa ta nakłada na wszystkie państwa członkowskie WE, a także państwa członkowskie EOG obowiązek zagwarantowania minimalnych warunków zatrudnienia pracownikom delegowanym na ich terytoria. Warunki te określone są w ustawach, przepisach wykonawczych lub przepisach administracyjnych, układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych uznanych za przepisy powszechnie stosowane.

Zasady ogólne

Przedsiębiorca polski ma prawo świadczenia usług i związanego z tym delegowania pracowników za granicę. Świadczenie usług na terytorium innego państwa powinno mieć jednak charakter tymczasowy i incydentalny, nie zaś charakter stałej obecności na rynku pracy tego państwa. Delegowanie pracownika wiąże się z wykonywaniem konkretnej usługi lub zadania i również powinno mieć charakter tymczasowy.

WAŻNE
Delegowanie pracownika może trwać od kilku dni do kilku miesięcy. Z reguły jest to okres 12 miesięcy, co ściśle wiąże się z obowiązkiem uzyskania przez pracownika formularza E-101 (zaświadczenia pozwalającego na pozostanie pracownika w systemie ubezpieczeń państwa wysyłającego). W licznych przypadkach, ze względu na charakter wykonywanej działalności, dopuszczalne jest przedłużenie okresu delegowania.

Polski przedsiębiorca może kierować pracowników za granicę:
  • na własny rachunek i pod swoim kierownictwem, w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,
  • do oddziału (filii) przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw tego pracodawcy,
  • jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej.

WAŻNE
Podczas całego okresu delegowania musi istnieć stosunek pracy pomiędzy pracodawcą (przedsiębiorstwem delegującym) a pracownikiem delegowanym.

W myśl art. 22 kodeksu pracy (dalej: k.p.) strony nawiązują stosunek pracy wówczas, gdy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie na wskazanych wyżej warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

WAŻNE
Przedsiębiorca powinien zagwarantować pracownikom delegowanym przynajmniej minimalne warunki zatrudnienia obowiązujące w państwie świadczenia usługi (państwie przyjmującym). Wymóg ten dotyczy przede wszystkim norm i wymiaru czasu pracy (w tym okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego), wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę (w tym wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych), bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ponadto należy uwzględnić zagraniczne uregulowania również w zakresie uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiem młodocianych. Jeżeli pracodawca działa jako agencja pracy tymczasowej, powinien dostosować się do reguł zatrudniania pracowników tymczasowych w państwie przyjmującym. Oczywiście obowiązuje również zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu.

Warto dodać w tym miejscu, że art. 3 ust. 7 dyrektywy 96/71/WE ustanawia zasadę uprzywilejowania pracownika. Zasada ta nakazuje porównanie uprawnień pracowniczych (w zakresie wskazanym powyżej) funkcjonujących zarówno w państwie przedsiębiorcy wysyłającego pracowników, jak i w państwie świadczenia usługi - a następnie zastosowanie regulacji korzystniejszych. W gestii pracodawcy leży zdobycie i zbadanie informacji, jakie standardy zatrudnienia obowiązują w innym państwie. W przeciwnym razie może być on narażony na kontrole, a także inne negatywne działania ze strony organów nadzorujących minimalne warunki zatrudnienia w państwie świadczenia usługi.

Zobowiązania pracodawcy w świetle umowy o pracę

Wymogiem bezwzględnym jest istnienie stosunku pracy pomiędzy stronami podczas całego okresu delegowania. Ponadto pracodawcę obowiązują inne wymogi przewidziane przez polskie ustawodawstwo pracy, przede wszystkim dotyczące zawierania bądź odpowiedniego modyfikowania umów o pracę. W umowie o pracę z pracownikiem delegowanym w myśl art. 29 k.p. należy określić strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  • wymiar czasu pracy,
  • termin rozpoczęcia pracy.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. W przeciwnym razie pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi pisemnie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Pracownikowi można zmienić warunki pracy w drodze porozumienia stron. Dotyczyć to będzie przede wszystkim miejsca pracy oraz wynagrodzenia za pracę. Porozumienie stron określać będzie również okres obowiązywania nowych warunków. Należy podkreślić, iż zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Innym sposobem może być wypowiedzenie zmieniające. Należy jednak pamiętać, że nowe warunki pracy zaczną obowiązywać dopiero po upływie ustawowych okresów wypowiedzenia (art. 42 k.p.).

Delegowanie a podróż służbowa

Wątpliwości może budzić kwestia, jaki charakter będzie miało delegowanie pracownika w kontekście zmiany miejsca świadczenia pracy.

CO NA TO SĄD
Miejscem świadczenia pracy może być pewien punkt w znaczeniu geograficznym, pewien oznaczony granicami administracyjnymi obszar. Miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, aby pracownik miał możliwość wykonania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. (Wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt OSNP 2003/2/36)

Określenie w umowie stałego miejsca pracy wiąże się z charakterem pracy i może powodować różne skutki w zakresie uprawnień pracowniczych. Przykładowo, wysłanie pracownika do wykonywania zadań poza stałym miejscem pracy jest podróżą służbową i nakłada na pracodawcę obowiązek wypłacenia dodatkowych świadczeń pieniężnych. W przypadku delegowania z całą pewnością możemy wykluczyć taką możliwość. Będzie to bowiem praca świadczona tymczasowo, ale w stałym, określonym w umowie miejscu pracy.

WAŻNE
Praca wykonywana za granicą w miejscowości określonej umową stron stosunku pracy jest pracą świadczoną w stałym miejscu pracy, dlatego związany z tym pobyt pracownika poza krajem nie ma cech podróży służbowej, o której mowa w art. 775 § 1 k.p. (Wyrok SN z 11 lutego 1999 r., sygn. akt II UKN 466/98,OSNAP 2000/7/289, oraz wyrok z 30 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 424/, OSNP 2003/7/172)

Oprócz zagwarantowania pracownikowi minimalnych stawek wynagrodzenia obowiązujących w państwie świadczenia usługi, pracodawca powinien zwrócić uwagę, aby wynagrodzenie było wyrażone w walucie polskiej. Wynika to z zasady walutowości określonej w art. 358 § 1 kodeksu cywilnego. Polski pracodawca może określić w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia w walucie obcej tylko pod warunkiem, że wyrażone ono będzie jako równowartość określonej kwoty w złotówkach.

Informowanie pracowników delegowanych o warunkach zatrudnienia

Wymóg taki został nałożony na pracodawców polskich przez przepisy wspólnotowe, a ściślej dyrektywę 93/533/EWG w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy. W Polsce dyrektywa 93/533/EWG została implementowana do k.p. w postaci przepisu art. 29 § 3, zgodnie z którym pracodawca informuje pracownika na piśmie o:
  • obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  • częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
  • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu,
  • długości okresu wypowiedzenia umowy,
Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo informuje pracowników o:
  • porze nocnej,
  • miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
  • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Informacja powinna być przekazana pracownikowi w momencie zawarcia umowy lub w terminie do siedmiu dni od zawarcia umowy. Dodajmy, iż obowiązek taki spoczywa na pracodawcy nie tylko przy zawieraniu umowy o pracę, ale również przy każdorazowej zmianie jej warunków.

Należy podkreślić, iż w przypadku zmiany warunków umowy termin udzielenia pisemnej informacji jest przedłużony do miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian (art. 29 § 32 k.p.). Jednakże przy krótkich okresach delegowania wskazane jest, aby pracodawca informował pracownika niezwłocznie po zawarciu lub zmianie warunków umowy, najpóźniej z dniem wyjazdu.

Pisemna informacja

Informacja pracodawcy wydana w trybie art. 29 § 3 k.p. nie jest elementem treści umowy o pracę, a jedynie jej towarzyszy. Jest to dokument poświadczający istnienie określonych warunków zatrudnienia. Zakres informacji udzielanych przez pracodawcę na podstawie art. 29 § 3 k.p. dotyczy przede wszystkim warunków zatrudnienia, których zmiana nie wymaga uzgodnienia z pracownikiem. Pisemna informacja powinna być sporządzana dla każdego pracownika indywidualnie. Nie jest wymagane ustalanie pracownikowi konkretnych uprawnień, np. wyliczanie należnych dni urlopu. Możliwe jest natomiast przytoczenie odpowiednich przepisów ustawowych, wykonawczych, administracyjnych, statutowych lub układów zbiorowych obowiązujących w państwie świadczenia usługi.

Uzyskanie informacji o warunkach zatrudnienia w państwie świadczenia usługi

Aby dopełnić obowiązku informowania, polski pracodawca może skontaktować się z odpowiednim biurem, instytucją, organem administracji, właściwymi w sprawach nadzorowania warunków pracy i zatrudnienia w państwie świadczenia usługi. Odpowiednie informacje może uzyskać za pośrednictwem Państwowej Inspekcji Pracy, która pełni w Polsce rolę instytucji łącznikowej.

Należy zwrócić uwagę, iż zgodnie z dyrektywą 96/71/WE pracodawca jest zobowiązany stosować minimalne standardy zatrudnienia kraju świadczenia usługi w zakresie określonym w art. 3 ust. 1 ww. dyrektywy. Wobec tego - realizując obowiązek przewidziany w art. 29 § 3 k.p. - będzie on musiał uzyskać od zagranicznego podmiotu dane o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy oraz urlopie wypoczynkowym. Ustalenie pozostałych kwestii (takich jak np. długość okresu wypowiedzenia umowy, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia itp.) należeć będzie do pracodawcy polskiego niezależnie od norm obowiązujących w kraju świadczenia usługi.

WAŻNE
Informacje o warunkach zatrudnienia powinny być dostarczone pracownikowi w polskiej wersji językowej. Obowiązek taki wynika z art. 7 i 8 ustawy o języku polskim, w myśl których na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego. Dotyczy to także dokumentów i informacji, których obowiązek sporządzenia lub podania wynika z odrębnych przepisów, w szczególności umów z zakresu prawa pracy.

Udzielenie takiej informacji leży w interesie pracodawcy, ponieważ w razie uchybienia obowiązkowi może on napotkać problemy w zakresie egzekwowania obecności w pracy. Mogą wystąpić także generalne trudności w zapewnieniu prawidłowej organizacji pracy. n

Alicja Biernat
specjalista z zakresu prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA
  • dyrektywa 96/71/WE, Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. w sprawie delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. WE z 21 stycznia 1997 r., L. nr 18, poz. 1)
  • dyrektywa 91/533/EWG, Rady z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.U. WE z 18 października 1991 r., L. nr 288, poz. 32)
  • art. 22, 29, 42 i 775 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
  • art. 7 i 8 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (j.t. Dz.U. nr 90, poz. 999 ze zm.)
  • art. 358 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm.)

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.
S2pXSLTransformator::missingFileError :: Plik z szablonem XSL /htdocs/e-podatnik.pl/epodatnik/xml/spisy_tresci_czasopism/doradca_podatnika/633.xml NIE ISTNIEJE !!!
Hotelarz    Rynek Turystyczny     Restauracja    Polski Jubiler
Wydawnictwo TRENDY | Polskie Wydawnictwa Specjalistyczne ProMedia



Zapoznaj się z naszym portalem pisma branżowego Rynek Turystyczny