Doradca Podatnika 47/2006 Prawo pracy

Ustawa o zwolnieniach grupowych dopuszcza możliwość przeprowadzania zwolnień indywidualnych. Jaka kategoria pracodawców może skorzystać z ułatwień przewidzianych w tej ustawie w celu dokonania zwolnień indywidualnych?
Jakie są zasady przeprowadzenia takich zwolnień z wykorzystaniem ustawy o zwolnieniach grupowych?

Omawiając problematykę zwolnień indywidualnych, należy zaznaczyć, iż zakres podmiotowy ustawy o zwolnieniach grupowych, w tym część dotycząca zwolnień indywidualnych, odnosi się jedynie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Oznacza to, iż w przypadku zwolnień u pracodawców, którzy nie spełniają tej przesłanki, zastosowanie znajdą przepisy kodeksu pracy.

Ponadto ustawa dotyczy rozwiązania stosunków pracy w trybie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę oraz w trybie porozumienia stron, jeżeli następuje ono z inicjatywy pracodawcy i obejmuje co najmniej 5 pracowników, o czym mówi wyraźnie art. 1 ust. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych).

Ustawodawca postanawia, iż w razie zwolnienia indywidualnego zastosowanie mają przepisy o ochronie stosunku pracy oraz o odprawie pieniężnej (art. 5 ust. 3-7, art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych). Art. 10 cytowanej ustawy odsyła wyraźnie do konkretnych przepisów. Zgodnie z art. 10 ust. 1 zwolnienie indywidualne następuje w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienie w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy.

Pojęcie "przyczyny niedotyczące pracownika stanowiące wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" oznacza sytuację, w której bez zaistnienia takich okoliczności nie zostałaby podjęta przez pracodawcę decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy.


Tryb, prawo do odprawy i prawo do ponownego zatrudnienia

W razie przeprowadzania zwolnień indywidualnych pracodawca nie stosuje trybu przewidzianego w ustawie o zwolnieniach grupowych, polegającego m.in. na prowadzeniu konsultacji ze związkami zawodowymi (art. 2) w celu zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu zwolnień grupowych (art. 3).

Nie ma również obowiązku poinformowania powiatowego urzędu pracy o ustaleniach dotyczących przeprowadzania zwolnień (art. 4), w związku z czym nie jest związany terminami określonymi w art. 6 ustawy.

Pracodawca, który przeprowadza zwolnienia w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy, stosuje procedury określone w kodeksie pracy; jest obowiązany m.in. do przeprowadzenia konsultacji związkowej w trybie art. 38 k.p. Ustawa w art. 12 w tym zakresie odsyła do przepisów kodeksu pracy.


W porównaniu z poprzednio obowiązującą regulacją obecna ustawa nie przewiduje w tym zakresie wyłączeń podmiotowych. Wysokość odprawy jest zależna od tzw. zakładowego stażu pracy, czyli długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Ustawa wprowadza jednak maksymalną wysokość odprawy, która nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ze względu na brak w art. 10 ust. 1 ustawy odesłania do art. 9 ustawy należy przyjąć, iż pracodawca przeprowadzający zwolnienia indywidualne, inaczej niż w razie zwolnień grupowych, nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, w razie ponownego zatrudniania pracowników (art. 9).

Pracownicy podlegający szczególnej ochronie

W razie przeprowadzania zwolnień indywidualnych pracodawca ma mniejsze możliwości zwalniania pracowników szczególnie chronionych.

Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie na podstawie odrębnych przepisów, jeżeli uchylona została wobec nich szczególna ochrona przed wypowiedzeniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, a zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2).

Pracodawca może zwolnić pracownika objętego szczególną ochroną, jeżeli pracownik korzysta z ochrony na podstawie przepisów szczególnych, ale dopuszczalne jest jego zwolnienie w trybie zwolnień grupowych.

Chodzi o pracowników wyliczonych w art. 5 ust. 3 ustawy, a także pracowników pełniących funkcję z wyboru poza zakładową organizacją związkową, osób wskazanych uchwałą komitetu założycielskiego lub przewodniczącego komitetu założycielskiego, żon żołnierzy pełniących zasadniczą służbę wojskową, kombatantów i osób represjonowanych, inwalidów wojennych i wojskowych, członków organów samorządu zawodowego (np. lekarzy, pielęgniarek). Natomiast w trybie zwolnień indywidualnych nie mogą zostać zwolnieni pracownicy, wyliczeni w art. 5 ust. 5, podlegający ochronie w przypadku zwolnień grupowych.

Wypowiedzenie zmieniające w trybie zwolnień indywidualnych

Pracownikom szczególnie chronionym, w odniesieniu do których dopuszczalne jest wypowiedzenie umów o pracę w trybie zwolnień indywidualnych, pracodawca może w każdej chwili wypowiedzieć warunki pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające), jeżeli nie jest możliwe ich dalsze zatrudnienie na dotychczasowych stanowiskach pracy (art. 10 ust. 3). Nie dotyczy to osób wymienionych w katalogu zawartym w art. 5 ust. 5, które podlegają ochronie w trybie zwolnień grupowych i indywidualnych.

W tym przypadku zastosowanie znajduje procedura określona w art. 38 k.p. Jeżeli w wyniku wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 10 ust. 4). Dodatek nie przysługuje pracownikom określonym w art. 41.


Na podstawie art. 10 ust. 5 nie stosuje się tych zasad do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi w okresie, w którym stosunek pracy podlega ochronie przed rozwiązaniem.

Nie jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę, jak również wypowiedzenie warunków pracy i płacy w trybie zwolnień indywidualnych. Dopuszczalne będzie to w razie zwolnień grupowych.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.