Doradca Podatnika 47/2006 Prawo pracy

Pracodawca nie może dojść do porozumienia z zakładową organizacją związkową i uzgodnić postanowień regulaminu wynagradzania. Na jakiej podstawie ma wypłacać wynagrodzenia pracownikom? Czy może samodzielnie wprowadzić w życie regulamin?

Do czasu skutecznego wprowadzenia regulaminu w życie warunki wynagradzania pracodawca powinien ustalać w umowach o pracę i na ich podstawie wypłacać wynagrodzenie pracownikom. Z jednej strony kodeks pracy określa jednoznacznie pracodawcę jako podmiot, na którym spoczywa obowiązek ustalenia regulaminu pracy, z drugiej jednak - przyznaje pracodawcy uprawnienia do samodzielnego ustalenia regulaminu wynagradzania wówczas, gdy u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa.

Kodeks pracy nie uzależnia uprawnienia pracodawcy do samodzielnego ustalenia regulaminu wynagradzania od istnienia organizacji związkowej, lecz od wypełnienia przez tę organizację jej ustawowych kompetencji.

W sytuacji gdy zakładowa organizacja związkowa przejawia zainteresowanie treścią regulaminu wynagradzania, jednakże nie może dojść do porozumienia z pracodawcą w sprawach odnoszących się do postanowień tego regulaminu, warunki wynagradzania pracowników są ustalane indywidualnie w umowie o pracę.

Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej bądź związkowych (w zakładach pracy posiadających kilka organizacji związkowych). Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jego obowiązywanie nie wymaga rejestracji w żadnym organie. Postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być jednakże mniej korzystne od powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

Regulamin wynagradzania zastępuje zakładowy układ zbiorowy pracy lub ponadzakładową umowę związkową. Zatem w razie zawarcia jednego z wymienionych wyżej porozumień normatywnych, regulamin wynagradzania przestaje obowiązywać. Przepisy regulaminu wynagradzania nie mają zastosowania, jeżeli prawo do świadczeń majątkowych określonych w regulaminie wynagradzania i wysokość tych świadczeń zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę.

W zależności od formuły organizacyjnej, w jakiej działa pracodawca, wprowadzenie w życie regulaminu może odbyć się w drodze uchwały zarządu spółki lub rady nadzorczej, także zarządzeniem wewnętrznym dyrektora przedsiębiorstwa itp. Przepisy kodeksu pracy nie określają trybu dokonywania zmian w regulaminie wynagradzania.

Przyjmuje się, że modyfikacja postanowień regulaminu odbywa się w ten sam sposób, co jego ustalenie. Regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym, a nie czynnością prawną. Jego obowiązywanie zależy od tego, czy został wydany w oparciu o przepisy wyższego rzędu i w granicach zawartego w nich upoważnienia.

Warto podkreślić, że pracodawca zatrudniający mniej niż 20 osób jest zwolniony z obowiązku ustalania zasad wynagradzania tych pracowników w formie regulaminu wynagradzania. Warunki wynagradzania w takich przypadkach są regulowane umowami o pracę, w drodze indywidualnych porozumień stron stosunku pracy. Regulaminu wynagradzania nie stosuje się wobec:

• członków korpusu służby cywilnej
• sędziów i prokuratorów
• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania
• pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, a także w jednostkach biur samorządów terytorialnych oraz ich jednostkach administracyjnych.

Treść artykułu dotyczy stanu prawnego obowiązującego w czasie opublikowania go w piśmie.