Doradca Podatnika 05/2006

Likwidacja stanowiska pracownika w okresie przedemerytalnym

Czy pracownikowi można wypowiedzieć umowę o pracę w przedemerytalnym okresie ochronnym, gdy jego stanowisko pracy zostało zlikwidowane?

Likwidacja stanowiska pracy nie może być podstawą do wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym, którego stosunek pracy jest chroniony na podstawie art. 39 kodeksu pracy. Takiemu pracownikowi można wypowiedzieć tylko warunki pracy i płacy. Jedynie ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy wyłączają ochronę przedemerytalną i umożliwiają wypowiedzenie umowy o pracę pracownikom tuż przed osiągnięciem przez nich wieku emerytalnego.
Zasadniczo pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.). Pojęcie wieku emerytalnego należy rozumieć tak, jak ujmuje to artykuł 27 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, czyli co najmniej 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Tak więc ochrona przed wypowiedzeniem przewidziana w art. 39 k.p. obejmuje pracowników po ukończeniu przez nich: kobiety – 56 lat, a mężczyźni 61 – lat życia. Ochrona przysługuje tylko tym pracownikom, którzy będą mieli odpowiedni zarówno wiek, jak i staż pracy. Nie korzystają z takiej ochrony pracownicy, którym wprawdzie brakuje niespełna 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, ale wraz z jego osiągnięciem nie będą posiadali okresu zatrudnienia uprawniającego do emerytury. Warto pamiętać, że dla niektórych kategorii pracowników wiek emerytalny jest przez przepisy ustanowiony na niższym poziomie. W takim przypadku ochrona przed wypowiedzeniem przysługuje w okresie 4 lat przed jego osiągnięciem.
Likwidacja stanowiska pracy jest zasadniczo uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, którego stosunek pracy nie podlega ochronie na podstawie przepisów szczególnych (np. na podst. art. 39 k.p). Ze względu na fakt, iż jest to przyczyna niezależna od pracownika, należy ją oceniać na podstawie regulacji przewidzianych w przepisach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Przepisy ustawy mają zastosowanie tylko w stosunku do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w razie konieczności rozwiązania przez nich stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
l10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników
l30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych mają również zastosowanie w stosunku do pojedynczych pracowników (tzw. zwolnienia indywidualne), jeżeli przyczyny niedotyczące tych pracowników stanowią wyłączny powód, uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.
Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt 1 powołanej ustawy w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym chronionemu na podstawie art. 39 k.p. Co więcej, jeżeli wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Natomiast zgodnie z art. 411 k. p. zakaz wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym przestaje obowiązywać w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Sebastian Papaj
Autor jest specjalistą ds. prawa pracy w kancelarii adwokackiej “Next”


PODSTAWA PRAWNA
art. 39 i 411 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.); ustawa z 13 marca 2003 r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.); art. 27 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2004 r. nr 39, poz. 353)
prostowanie

W nr 2 “Doradcy Podatnika” z 16 stycznia 2006 r. w zeszycie Wskaźniki i stawki na str. 3 podano omyłkowo kwotę minimalnej składki na Fundusz Pracy w wysokości 34,08 zł.
Poprawna kwota to 34,50 zł. Za pomyłkę przepraszamy.

Sebastian Papaj
Artykuł pochodzi z archiwum czasopism Wydawnictwa Trendy w portalu www.e-podatnik.pl
Doradca Podatnika, 05/2006 (2006-02-06)